Vídeo sobre vícios de linguagem

Entrevista feita com o administrador de uma loja de materiais de construção , nele nós falamos sobre os diversos tipos de comunicação e alguns níveis de linguagem .

O homem e o desenvolvimento organizacional

O homem: Trabalho e participação no quadro geral do desenvolvimento organizacional.
O homem estabelece com o trabalho e com a organização, deve ser considerado os seguintes aspectos
- Relação indivíduo – indivíduo
- Relação indivíduo – grupo
- Relação Grupos – Grupo
- Relação Grupos – Organização
- Relação Organização - Organização
- Relação Organização – Meio Ambiente

Em todas as relações analisadas, são consideradas, os processos subjacentes aos comportamentos e influencia dos indivíduos e grupo com a finalidade de se entender de forma específica o comportamento organizacional, como determinado múltiplos fatores, entre eles os sócio-econômicos – culturais.

O homem como ser social

“O processo de socialização tende a direcionar a vontade intrínsecos do individuo, que desde sua informação, incorporar nomes e valores vigentes na família em seus pares no sociedade, enfim estabelecendo funções instrumentais, consumatórias ajustadoras ou utilitários ego definitivas, expressão de valores e apropriando-se dos fatores condicionantes de uma sociedade.
Nesse caso existem a possibilidade de que ele manifesta resistências em lidar com colegas de trabalho que queiram exercer um comportamento mas anticríticos, assim como o chefe que tendem a centralizar o poder em suas mãos. A partir destas situações as relações estabelecidas no ambiente de trabalho tende a estar associadas a experiência ou vida, isto nos leva a crer que a crêem afetam sistematicamente as interações sociais e profissionais mantidas no contexto de trabalho.
O indivíduo é uma evolução que vem tomado consistências resultando em revisão de diretrizes e direcionamento da condição humana.

Comentário:Ultimas décadas século XX, o desenvolvimento da tecnologia e a velocidade com que surgiram (e ainda surgem) as invenções e inovações, provocaram (e ainda provocam) mudanças diversificadas e contínuas que, cada vez mais sofisticadas e profundas, foram capazes de alterar as técnicas e relações de produção, o que acabou por interferir diretamente na qualidade final dos produtos e serviços, bem como nas estruturas de inserção e adaptação aos novos ambientes de mercado (agora global), inclusive nos transportes, nas comunicações e nos instrumentos de propaganda e marketing. A cada dia, as técnicas publicitárias e o efeito demonstração atuam persistentemente sobre os consumidores, cujos hábitos, exigências e escala de consumo tendem a se modificar com a mesma velocidade das demais mudanças. A economia global está promovendo uma gradual e contínua integração dos mercados mundiais, de tal forma que praticamente todas as grandes empresas multinacionais - americanas, européias e japonesas - operam com suas subsidiárias em quase todos os países do globo. Desta forma, não se encontra mais, em nenhum país, uma indústria que possa ser considerada 100% nacional, mas sim corporações transnacionais que ignoram fronteiras e chegam a ser mais ricas do que muitos países. Matérias primas, partes e peças complementares que se utilizam na fabricação de um produto final são originárias de vários países diferentes. Em toda parte, as inovações tecnológicas são absorvidas, em todos os países, através das importações de equipamentos ou de produtos acabados. Nesse mundo em transição - e de rápido desenvolvimento tecnológico -, milhares de novas empresas são criadas e milhares de empresas desaparecem, diariamente. A competição desenfreada ganhou tamanha força que se transformou em luta pela sobrevivência. A competitividade é a lei do mercado, ou seja, o caminho pelo qual as empresas crescem e se desenvolvem - ou simplesmente desaparecem por falta de visão e previsão de seus gestores. A administração científica, técnica e racional das empresas assumem importância vital no mundo moderno. E nesse quadro das grandes e profundas transformações, destaca-se o papel fundamental do elemento humano dentro da organização. E aí começa a dinâmica integrativa da qualidade e do desenvolvimento organizacional, baseada em novos paradigmas, ou melhor, baseada no desenvolvimento do capital humano - bem preparado e qualificado - dentro de um ambiente corporativo de permanente aprendizagem. Desenvolvimento Organizacional No quadro das Teorias Gerais da Administração, a "Teoria do Desenvolvimento Organizacional" se coloca, em grande extensão, em uma posição antagônica à Escola Clássica, segundo as concepções de Taylor, Fayol e Ford. Esses primeiros formuladores da "administração científica" adotaram uma posição exclusivamente empresarial, com o sentido de melhoria da produtividade baseada na equiparação do homem à máquina. Nesse contexto mecanicista, parte-se do princípio de que a máquina possui uma capacidade técnica de produção que é preciso extrair ao máximo, utilizando a mão de obra mais especializada, com o máximo de organização da divisão de trabalho. Estudos sérios baseados em demoradas pesquisas demonstraram a insuficiência dos postulados da "Escola Clássica" e abriram novos campos de indagação sobre a produtividade da mão de obra e sua motivação, dando origem a novas teorias e novas Escolas de Administração, tais como a Escola das Relações Humanas, a Escola Comportamentalista e a "Teoria do Desenvolvimento Organizacional". Segundo a Escola das Relações Humanas, confere-se particular importância à psicologia do trabalho, compreendendo o estudo das motivações que conferem maior eficiência ao trabalho humano, da importância das lideranças, do princípio da autoridade e do sistema de tomada de decisões. De certa forma, a “Escola Comportamentalista” - que difunde as idéias da Teoria Comportamental - pode ser vista como uma extensão das idéias da “Escola das Relações Humanas”. Ela baseia-se, principalmente nos estudos do psicólogo norte-americano, Abraham Maslow (1908-1970), segundo os quais a principal motivação do homem em relação ao trabalho está fundada na satisfação de uma "hierarquia de necessidades", começando pelas necessidades psicológicas e estendendo-se ao campo da segurança pessoal e familiar, da situação social, da auto-realização e do grau de estima dentro do grupo, além, evidentemente, do crescimento profissional, necessidades essas que, de uma forma indireta, se relacionam com o salário. Por sua vez, a “Teoria do Desenvolvimento Organizacional”, também de fundo psicológico, retoma e expande as teorias das “relações humanas” e “comportamentalistas”. Com uma visão mais abrangente, a Teoria do Desenvolvimento Organizacional, como se expressa, abreviadamente, compreende quatro áreas principais: 1. o dinamismo das organizações, como resposta às mudanças ambientais e necessidade de sobrevivência face às rápidas inovações tecnológicas; 2. o meio ambiente econômico, social e político em que essas mudanças se operam; 3. o quadro social da empresa, o sistema de lideranças e de competições; e 4. a motivação do trabalhador, suas necessidades e comportamento. A empresa, segundo esta nova teoria, como todo ser vivo, obedece a certos estágio naturais, ou seja, nasce, cresce, usufrui de seu período médio de vida (bastante variável) , acabando - um dia - por morrer.


O homem e trabalho: relações interpessoais e pontos de conflitos

O texto em questão tem o objetivo de transmitir o grau de satisfação de diversos trabalhadores com o trabalho; os conflitos entre o homem e os resultados do trabalho causados por insatisfação; a falta de participação em tomadas de decisões no ambiente de trabalho; a questão da satisfação no trabalho ser tão pouca em várias classes sociais; os conflitos entre capital e trabalho; motivação no ambiente de trabalho; a importância da qualidade de vida.

O homem é os grupos sociais (mecanismos presentes):
• Sistemas de comunicação
• Relação interpessoal
• Dinâmica dos valores pessoais grupais
• Contexto organizacional vigente
• Habitat vivenciado pelos indivíduos ou grupos
• História e cultura características das respectivas realidades
Com esses fatores fica claro a dependência reciprocamente entre qualidade de vida e realidade organizacional / social.
Qualidade de vida - Satisfação das necessidades do individuo, afetando atitudes pessoais, a capacidade de adaptar-se às mudanças no ambiente de trabalho e o grau de motivação interna para o trabalho. Tais características são importantes para o fator produtividade.
O fator qualidade de vida contribui para o desenvolvimento de uma organização, visando assim a satisfação do trabalhador com o cargo e a valorização do trabalho.
Condições Indicativas da qualidade de vida no trabalho:
• Compensação adequada e clara
• Ambiente seguro e saudável
• Crescimento e segurança
• Autenticidade
• Relevância social
• Total espaço de vida do individuo
• Muda para a auto realização
Representação de qualidade de vida: Visar o bem estar do funcionário com circunstância facilitadoras, relacionado à: suas metas como pessoa, como profissional e socialmente.
Deve-se haver um ambiente de crescimento e segurança, pois o trabalhador precisa se assegurar de sua saúde física, mental e emocional, ajustando de uma forma sadia o ambiente de trabalho.
O fenômeno qualidade de vida não se delimita só em características sociais ou situacionais, mas também pela influência mútua da junção de valores indivíduo, organização. É identificado também por constrangimentos subtendidos às relações homem trabalho que interferem no próprio homem e no desempenho do trabalho.
Fatores que dificultam a ação dos indivíduos no ambiente de trabalho:
• Interesse ideológicos de indivíduos ou grupos sociais
• Detenção de poder econômico-social-politico casados por tais grupos
• Atuação de forma arbitrária, intencional e muitas vezes prolencionista
As organizações influenciam direta ou indiretamente os estados mentais e emocionais dos trabalhadores.
As instituições podem transmitir fatores enriquecedor para as pessoas participantes das mesmas ou podem separar-se e manipular os indivíduos que tende a ser agregados à ela.
A personalidade dos indivíduos sofre danos profundos em decorrência de ações que constrangem causando assim manifestações comportamentais quem não se adéquam e incapacitados, do ponto de vista individual e grupal. Um grande exemplo é a queda na produtividade.
O texto nos dá um exemplo de uma empresa que tem a cultura de só dar férias depois do próximo vencimento do segundo período aquisitório. Os funcionários tendo a necessidade de serem liberados antes deste período fazem o pedido, quando a empresa recusa eles ficam desmotivados, insatisfeitos, deteriorando assim o clima organizacional.
Segundo pesquisadores, que deslocam as relações entre a personalidade de administrador, líder e a administração da organização, as pessoas em posto de direção fantasiam o poder, mas em outra visão, o poder muda completamente o ser humano, pois o poder ativa fantasias imaginárias como o desejo de status dentre outros fatores.
Ocorre também, conseqüentemente, o fator do executivo não querer se arriscar diante de situações inovadoras causando assim, lentidão nas decisões, insatisfação da equipe e impactos decorrente: reação custo X beneficio. Existem também os lideres que impõem seus pontos de vistas, causando assim novas idéias e alcançando o pleno sucesso.
A estratégia da empresa, a estrutura priorizada e a cultura interna da organização, são 3 fatores que são tocados pelo jeito que um líder exerce o poder, ou seja, a forma de assumir uma liderança afeta no funcionamento de uma organização, assim como a flexibilidade da organização.
Pode-se considerar em um líder:
• O poder distributivo
• O poder de recompensa
• Poder de punição
• Poder co-participativo. etc.
Possíveis causas de conflitos:
• Espaços sociais ocupados pelos grupos existentes nas organizações e os espaços ocupados pelo individuo participantes dos grupos.
O clima na organização interfere na saúde mental da organização, dos trabalhadores e da negociação mantida no ambiente.
Os padrões de comunicação, estilos de liderança e padrões de liderança, são fatores que direta ou indiretamente interferem em relações conflitantes na organização e ao mesmo tempo são influenciados por eles.
As variáveis ambientais também atua indiretamente no clima organizacional.
Segundo o livro, o homem deve se sentir satisfeito com o seu trabalho, para assim poder fazer bons negócios, ter boas relações interpessoais, satisfação e empenho no trabalho realizado e uma boa vida social, participando assim das tomadas de decisão e processos da empresa. O livro também fala sobre tipos de lideres e maneiras diferentes de lidera, fala sobre conflitos em empresas e qualidade de vida do trabalhador.


Homem ser social e politico: contribuições para a compreenção dos processos participativos nas organizações

Ao focalizarmos o homem como ser social,temos que nos deter nas multiplas interações que o mesmo estabelece com os diferentes contextos dos quais ele faz parte-O estado,a sociedade,os grupos sociais,a comunidade,a familia,as relações intrepessoais e especificar os niveis de interação que vão se constituindo.
O homem social não se basta por si só,a medida em que passa a atuar em diferentes grupos e comunidades que exigem dele papeis diferenciados que implicam incorporação,aprendizagem de novos papeis e condutas compativeis com o grupo de referencia.
As percepções politicas ensejam movimentos sociais que retratam a mobilização individual ou grupal,na tentativa de atender os anseios e as expectativas dos membros da comunidade e em especial da comunidade interpessoal.A participação é o desenvolvimento dos individuos no processo de trabalho e esta relacioando com a distribuição de poder,de autoridade,de propriedade,de condenação e de integração no processo de tomada de decisões.A participação como abordagem gerencial pode ser amparadad na motivação incrementando a produtividade,desempenho e sofisticação no rabalho.
A participação é o grau de comprometimento de uma pessoa ou de um grupo sobre uma decisão organizacional.A participação financeira refere-se ao direito a particapação nos lucros da empresa por parte dos seus colaboradores.A participação não-finenceira tem a ver com grau de comprometimento do trabalhador diante dos processos de trabalho,da equipe e do grau de relacionamento mantido com a liderança exercida.
A integração tem , o conflito visto como algo disfuncional anormal ou patologico.Porem em termos organizacionais a administração dos conflitos seria feita atraves da participação,pela integração do empregado dos intereses da empresa por meio das motivações individuais,grupai sendo assim o conflito surge como algo natural e saluto para o equilibrio.
Os condicionamtes da participação são de duas ordens: fatores psicossociais e tipo de estrutura da organização.Os fatores psicossociais refere-se a influencia decisiva do meio social sobre as iniciativas de participação,Quanto a estrutura organizacional é preciso destacar que certas estruturas criam obstaculos a participação,enquanto outras viabilizam a participação.
A participação se classifica em direta que é dirigida a pessoa individualmente,e a indireta que é aos trabalhadores coletivamente existe quatro especie de indireta( negociação coletiva,comite de empresa,co-gestão e aouto-gestão).A participação direta é psicologica e pessoal,emquanto a indireta é sociologica,politica e coletiva.

Comentário:Segundo Moscovici em seu estudo sobre o comportamento organizacional retrata a necessidade de que os executivos criem mecanismos facilitadores para que haja a participação efetiva do homem nos respectivos ambientes de trabalho,havendo a valorização do homem junto com o avanço tecnologico.esta versão é contraria aos padrões da administração tradicional,onde é preciso rever os atuais valores ns organização e evidencia o ser humano em termos de crescimento.
Pontos positivos: 1° permitir a divisão dos lucros da empresa entre os funcionarios promoveria motivação e satisfação
2° :é preciso mudar a tradição adminisrativa,é preciso que haja troca de ideias,de conhecimento entre empresas e funcionarios.
3°: otrabalhador passa efetivamente a participar do dia-a-dia da organização.
È preciso fazer uma comparação entre o tradicional administração com os pricncipios da administração cientifica de Taylor onde tinha o foco na execução de tarefas com eficiencia.E a visão da participação efetiva do homem na organização,comparando com a teoria das relações humanas de Elton Mayo,que tem enfase nas pessoas,destaque para a motivação e a liderança,segundo Idalberto Chiavenato.


Como conceber o desenvolvimento organizacional?

No conjunto de relações entre individuos no ambiente de trabalho,pode ser identificado caracteristicas dos individuos,grupos ou organizações que tem estagios diferenciados sobressaindo diversos caminhos adotados pela organização,quanto ao processo decisorio,a centraização e descentralização de poder, a delegação de tarefas,marcando o avanço aparticular da empresa e o grau de amadurecimento administrativo,comportamental,tecnologico e estrategico.
Desnvolvimento organizacional (D.O) é a mudança para ajustes da missão ou objetisvos.Para que o D.O seja implementado com sucesso é preciso que as organizações adotem ações tais como,a opnião publica,avaliação de personalidade,estilo gerencial dentre outros.
A preocupação com o D.O é a evolução do grupo de trabalho com possibilidade de amadurecimento e fluidez da organização.Esta maneira de ver,assinala disfunções globalizantes; os prejuizos que esta ocasionariam são inumeros e afetem o clima interno e a relação com o mercado.Com esse novo caminho evidencia o surgimento do estagio mais avançado da organização,e a valorização do humem de forma acentuada.
Os limites e as demarcações burocraticas atuam como bloqueio para o processo de autodesenvolvimento dos individuos e das organizações.Ao intevir em organização,pode-se estabelecer parametros e criterios extraidos em leitura dos simbolos que nos possibilitam compreender,de maneira abrangente,o sistema de comunicação organizacional.

Comentário:Segundo Maximiano,a organização é um sitema que procura realizar objetivos,alem de processo de tranformação e divisão das tarefas.
O desempenho da organização é importante para clientes e usuarios,a administração que faz as organizações serem capazes de atingir seus objetivos.
Chiavenato por sua vez, considera o D.O como um processo lento e gradativo que conduz a realização das potencialidades da organização permitindo assim o conhecimento profundo e realistico de si proprio e de suas possibilidades,do meio em que trabalha.O coneito de organização é tipicamente behaviorista:” a organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com finalidade de efetuar transações palnejadas com o ambiente organizacional.”
O D.O se baseia em quatro variaveis basicas: ambiente,organização.grupo e individuo.Essas variaveis são exploradas para diagnosticar as situações estruturais e comportamentais para provocar mudanças que permitiriam o alcance simultaneo dos objetivos organizacionais e individuais.



Desenvolvimento organizacional?Por que?


As empresas devem evitar tentativas planejadas de desenvolvimento organizacional no que diz respeito a estilo, estrutura, funcionamento e dinamismo, que normalmente são adotados por algumas empresas, inclusive multinacionais e de consultorias. Ao contrário, deve-se enfatizar o autodiagnóstico, de forma a propiciar a aprendizagem a partir das experiências vivenciadas pelos membros de uma organização. Á medida que tal enfoque passa a ser incorporado pelos indivíduos que dela fazem parte, há nítidos sinais do surgimento de um processo autoregulado pelos membros que a compõem, no sentido de incorporar e rever os aspectos inerentes aos papéis profissionais, tornando-os aceitáveis/negociáveis, mais flexíveis e adaptáveis ás circunstâncias. É evidente que um processo interativo aflora, de maneira significativa, quando os participantes de uma empresa
trocam informações avaliativas (feedback) sobre as respectivas posturas, tendo em vista o impacto das mesmas no quadro geral da mudança pretendida.
A intervenção organizacional assinalada pode assumir dois enfoques: consultorias internas (funcionários pertencentes á organização) e consultorias externas (contratados via terceirização de serviços) o que propiciará maior agilização nas ações globais acelerando o processo de adaptação ao meio externo (cliente), sem perder de vista a sinergia interna à organização (relação de parceria:cliente/consumidor interno).
Ao assumir tal medida, a organização na figura de seus colaboradores estará dirigindo-se para a evidência de ações proativas.
Destaca-se nessa avaliação as seguintes questões:
-o trabalho realizado pelos colaboradores;
-os conflitos existentes entres as áreas envolvidas;
-as perspectivas de negócios, com foco no mercado.
Esta estratégia tende a despertar o surgimento de questões não resolvidas, favorecendo seu “tratamento” pelas partes, através do treinamento, e posteriormente as relações vivenciadas no ambiente de trabalho. O treinamento adotado deverá estar adotado para os aspectos atitudinais e comportamentais para que os temas sejam efetivamente debatidos e discutidos.
Este procedimento favoreceria o aparecimento de motivação acentuada nos funcionários, gerando maior comprometimento com os respectivos processos de mudanças organizacionais.
Por outro lado, a empresa deverá desenvolver estratégias de marketing que visem posicioná-la no mercado.
Quando as organizações se certificarem da importância de valorizar o potencial humano, elas estarão abrindo canais para que os indivíduos possam gradualmente ampliar as idéias acerca de si mesmos dos outros e da própria organização.
Do exposto conclui-se que o desenvolvimento organizacional atua como um mecanismo regulador dos setores de trabalho e possibilita, dessa forma, a intervenção em tais processos e a adequação da empresa à demanda mercadológica. Nesse sentido, as ações do endomarking (difusão da cultura interna), aliadas às perspectivas/oportunidades de mercado deverão ser incorporadas pelas ações assumidas pelos gestores.


Comentário: O autor Chiavenato tem um conceito semelhante ao desse autor, quando afirma que a tendência da organização é crescer e desenvolver-se em função dos fatores endógenos (internos e relacionados à própria organização, estruturais ou comportamentais) e exógenos (externos e relacionados às demandas e influências do ambiente). E que o desenvolvimento é um processo lento e gradativo que conduz à realização das potencialidades da organização. Ele conceitua de uma forma resumida o desenvolvimento organizacional.

Comunicação organizacional

Principais teorias da comunicação:
—Teoria hipodérmica
—Abordagem psicológica
—Efeitos limitados
—Funcionalismo
—Teoria critica
—Teoria culturalógica
—Teoria psicanalítica
—Teoria social da opinião pública
—Teoria semiótica
—Teoria pós-moderna
—Teoria da ação comunicativa
—Teoria da improbabilidade da comunicação
—Teoria do sistema social da hipomodernidade

Canais de comunicação:
—Oral: conversa,aula;
—Escrito: Carta,memorando;
—Digital: E-mail,MSN;
—Não-verbal:gestos,Expressão facial.
—Capacidade para suportar diferentes (múltiplos) informações simultâneas.
—Capacidade para facilitar feedback rápido.
—Capacidade de estabelecer foco personalizado no receptor.

Aspectos da comunicação organizacional:
—Formalidade no processo
Informal: Aspecto não planejado.
Formal: Aspecto planejado em torno das necessidades operacionais da organização.

Comunicação interna
—Por comunicação interna entende-se toda atividade desenvolvida em contexto organizacional que é responsável pela produção e fluxo de informações dentro da organização.
—Destaca-se sobretudo as atividades de seleção e distribuição de noticias,a produção e gestão de conteúdos multimídia,a organização de atividades de formação,como seminários e workshops e ainda a concepção e elaboração de propostas relacionadas ao desenvolvimento cultural.

Comunicação externa
—A comunicação externa compreende toda informação que esteja relacionada com as atividades que a organização desenvolve.Estas informações vão no sentido de promover a imagem da organização,através de divulgações dos acontecimentos que esta realiza

Aspectos da comunicação organizacional:
—Formalidade no processo
1.Informal: relacionado a aspectos não planejados previamente,mas que são importantes para o ajustamento das atividades da organização.
2.Formal: referente a processos que são estruturados de acordo com as necessidades da organização,em que os indivíduos diretamente executam as tarefas,funções ou cumprem o regulamento.
—Local da organização: A comunicação varia de acordo com o setor da organização que é enfocado,por exemplo,na área de produção a comunicação é mínima,mas na área da gerencia a ênfase na comunicação é maior.
—Fluxo vertical descendente
—Instrução de cargo:“As instruções sobre o cargo são feitas com grande especificidade e comunicadas ao incumbido do papel através de ordens diretas de seu superior,de sessões de treinamento,de manuais de treinamento e de diretivas escritas.
—Lógica do cargo:
1.“...destina-se a prover o trabalhador de uma compreensão plena de seu cargo e de como este se acha conjugado com cargos relacionados no mesmo subsistema “.
—Informações sobre procedimentos e praticas:
1.“ A informação sobre os procedimentos organizacionais ...Além das instruções sobre seu cargo,ele ( funcionário) também é formado de suas outras obrigações e privilégios com membros do sistema”.
—Feedback para os subordinados:
1.“ o feedback par o individuo...é necessário a fim de garantir que o sistema esta funcionando,e é matéria de certa importância em motivação para o executante individual”.
—Direção do fluxo:
1.Sobre si mesmo,seu desempenho e seus problemas;
2.Sobre os outros e seus problemas;
3.Sobre as praticas e diretrizes organizacionais;
4.Sobre com e o que precisa ser feito.

O que é a comunicação organizacional?
—A comunicação organizacional é um processo, dependente da cultura, de trocas de informações e criação de relacionamentos dentro de ambientes gerenciais, orientados por objetivos, que busca reduzir a ambigüidade e a incerteza, promovendo para as pessoas envolvidas o compartilhamento das interpretações sobre determinado assunto.

Racismo nas organizações

O que é racismo?
—A palavra racismo tem origem na junção de dois termos: raça e “ismo”, sendo raça a palavra mãe.
—Racismo = Raça + “ismo”
—Para percebermos o significado da palavra racismo temos de entender o que significa realmente a palavra raça.
—Raça é o grupo de indivíduos pertencentes a um tronco comum e que apresentam particularidades análogas entre os membros da mesma espécie.
—A palavra raça teve origem no latim, de ratio, que significa espécie.
—Assim, racismo, não é mais do que uma teoria que afirma a superioridade da raça X ou Y em relação às outras raças. Nesta teoria assenta a defesa do direito de dominar ou mesmo reprimir as raças consideradas inferiores.

Problematização
—No Brasil se encontra a segunda maior população negra no Brasil.
—A quantidade de negros em bons cargos, assim como nas universidades, é baixa.
—Segundo o IBGE o Brasil coloca-se em 63º posição no mundo.
—O negro tem dificuldades de se inserir no mercado de trabalho.
—O negro sempre oculpa as piores vagas.
—O racismo ainda é presente em nossa sociedade.
—Existe uma discriminação profissional para com o negro

O negro no mercado de trabalho
—A sociedade visa o negro como desqualificado e incapaz.
—O negro sofre com o desemprego.
—Na nossa sociedade o negro não tem mobilidade social.
—O negro sempre ocupa setores de menor status social.
—Por causa do preconceito o negro é obrigado a fazer sempre trabalhos domésticos e pesados.
—A cor no Brasil às vezes determina competência ou formação.
—O fator da escolaridade também exclui o negro do mercado de trabalho.
•O negro perde para o branco as vagas de maiores qualificações.
• O negro enfrenta a dificuldade de ingressar em uma instituição de ensino, interferindo assim na vida profissional.
• O negro sempre recebe salários inferiores ao do branco, mesmo quando ocupam o mesmo cargo ou função.

Nova perspectiva para a população
—O ministério do trabalho decidiu defender o negro no mercado de trabalho.
—Uma reunião entre o ministério do trabalho e a OIT para combater o preconceito reuniu representantes de ministérios; trabalhadores, empregadores, especialistas e Organizações Não – governamentais.
—Um programa de Cooperação Técnica foi criado após essa reunião.
—A ação se tornou efetiva com a realização do seminário Governamental para Multiplicadores em Questão de Gênero e Raça, ocorrido em 1996 .A ação procura medidas para declarar a igualdade
•O programa procura igualdade de oportunidades.
• Ele visa uma oportunidade democrática de inclusão em melhores vagas e em faculdades.
• O programa tem o objetivo de mudar as condições no mercado de trabalho, visa igualdade e principalmente fazer o negro ocupar bons cargos.
• Ações de tais grupos visam mudar a qualidade de vida dos negros.

Situação do negro quanto a educação
—A discriminação racial na área educacional;
—Segundo o relatório do desenvolvimento humano,revela-se grande distancia dos setores brancos do país em relação aos negros na educação;
—18% dos negros tem possibilidade de ingressar na universidade;
—A possibilidade para os brancos é de 43%;
—As escolas que atendem as regiões onde a população negra é predominante encontra-se em defasagem.

Leis ante-racista
—Em tramitação na câmara dos deputados,algumas propostas de cunho ante-racista,com objetivo de promover a igualdade.Com isso o racismo não será extinto,é preciso que ocorra uma mudança de consciência no seio da sociedade.

Considerações finais
—Cerca de 60% dos negros brasileiros estão na faixa de analfabetismo;
— Apenas 18% dos negros tem possibilidade de ingressar na universidade;
— A expectativa de vida dos negros é de apenas 59 anos (brancos 64 anos);
— A qualidade de vida do Brasil o leva a ocupar a 63ª posição mundial, separando só a população negra o Brasil passa a ocupar a 120ª posição;
—15,5% dos réus negros respondem em liberdade (brancos 27%);
—O negro é o primeiro a entrar no mercado de trabalho e o último a sair;A participação do negro em áreas "elitizadas" é ínfima;
— As mulheres negras ocupadas em atividades manuais representam 79,4% do total Apenas 60% das mulheres negras que trabalham são assalariadas;
—As condições de moradia dos negros são quatro vezes pior que a dos brancos;
— Dentre a população negra economicamente ativa apenas 6% está ocupada em atividades técnicas, científicas, artísticas, administrativas;
— Muitas mulheres negras saem do país como artistas e são recebidas como prostitutas;
—- As mulheres negras estão nas piores condições de vida do país.

Como agir em caso de racismo?
—Denuncie!
—Anote informações como data,horário e local da agressão,bem como os dados do agressor .
—Dirija-se a delegacia mais próxima,de preferência com testemunhas ou provas,para registrar a ocorrência.
—È muito importante buscar ajuda de instituição de direitos humanos ou do movimento negro que presta assistência psicológica e orientação jurídica nos casos de descriminação racial.

Lugares para denunciar
1.Bahia:
—- CEAFRO - Educação e Profissionalização para a Igualdade Racial e de Gênero .
Tel.: (71) 3321-2580/0234 http://www.ceafro.ufba.br/main/default.asp
—- Escritório Garantia de Direitos da Juventude Negra de Salvador
(71) 3321-2580,ramal 26
escritoriodajuventudenegra@yahoo.com.br
—- Escritório Nacional Zumbi dos Palmares - Assistência e orientação jurídica para vítimas de discriminação racial (com triagem preliminar). Realiza estudos e iniciativas em torno de políticas públicas anti-raciais. Atendimento gratuito
Rua da Muraria - 96 - 1º andar Muraria - Nazaré
Tel.: 71-3321-4268 - 2ª a 6ª das 09:00 às 12:00h / 14:00 às 17:00h

Bibliografia
•Hirano, Sedi; Fernandes, Florestan. Pesquisa social – projeto e planejamento. São Paulo, Editora T.A Queirós Ltda., 1980
• Galache, G. Brasil – Processo e Integração / Estudos dos Problemas Brasileiros. 8º Edição, São Paulo, Loyola, 1977.
• Marques, J.B. de Azevedo. Democracia, Violência e Direitos Humanos, 4º edição, São Paulo Editora Autores Associados, 1987.
• Brasil, Jornal do Senado, Brasília, Jan/Jun.,1998.
• Silva, Francisco de Assis. História do Brasil. 2º edição, São Paulo, vol. 2 Moderna, 1992
• Jornal Ser Humano. São Paulo, AMG Comunicação, janeiro/1994
• Fundação SEADE. “São Paulo em perspectiva”, vol. 02, Abril / junho de 1988
•Sanches, Neuza “Cores do Brasil”. Veja São Paulo, 26 de março de 1997, pp. 130-132.
• CEAP. Violência e Racismo, 1996, Internet.
• Soares, Rosângela. “Tá na cara que o Brasil é racista”.
• Alberto, Luiz. “Caminhando com coerência”. Jornal informativo do Gabinete. Brasília, fevereiro de 1998.
• Arruda, Roldão. “Deus é negro”. O Estado de São Paulo. São Paulo, 23 de março de 1998.
• Brasília Lei 1.740 de 27 de outubro de 1997, Publicada no Diário Oficial do DF em 29 de outubro de 1997.
• Brasília. Projeto de Lei da Deputada Maria José – Maninha Nº 1.511, 1996.
• Toledo, Roberto Pompeu de “À Sombra da Escravidão”. Veja, 15 de maio de 1996. pp.52-65.
•Doc. Marcha Zumbi dos Palmares contra o racismo, pela cidadania e a vida. Brasília, 1986, Edt. Cultura, vários autores.
• Silva, Martiniano J.. Racismo à Brasileira. Raízes históricas. Brasília Thesaurus Editora, 1987.
• Santos, Joel Rufino. O que é Racismo. Brasília, editora Brasiliense, 1980

Grupos Informais

Os grupos informais se constituem dentro de uma empresa, e podem ser formados por afinidade, por interesses ou por proximidade.
A existência desses grupos nas empresas é um ponto muito importante que pode causar grandes problemas ou direcionar a empresa ao crescimento.
Esse tipo de grupo surge por impulso próprio dos funcionários, sem chefia, porém com um líder definido. Em diversos casos podem se instalar dentro de grupos formais (grupos com chefia e guiados pela administração da empresa).
Grupos informais desempenham papeis que resultam em prestação de serviços ou produção de bens.
O processo é a maneira como os grupos desenvolvem suas atividades. As duas partes do processo são: comunicação e sentimento. A comunicação precisa ser eficiente para que o seu processo seja bem desenvolvido. O sentimento às vezes ajuda no dinamismo e desempenho nos trabalhos grupais.
Recursos: Serve para definir, influenciar o conteúdo e o processo dos grupos.
Os quatro tipos de recursos são:

1. Pessoas são os componentes dos grupos.

2. Objetivo é a realização de uma tarefa ou resolução de um problema.

3. Gerente e líder são os influenciadores e responsáveis pelos grupos para realização de suas atividades.

4. Ambiente é formado pela organização e pelo ambiente externo.

A avaliação do desempenho de um grupo pode ser feita com a descoberta de folhas e implantação de soluções.
Critérios de avaliação de um grupo: capacidade e satisfação para realizar objetivos; qualidade no trabalho e responsabilidade.
Características de um grupo de alto desempenho: coesão, envolvimento, afinidade, confiança, compreensão e alto-regulação. A ausência desses fatores faz com que o grupo não seja de alto desempenho.
Técnicas usadas para crescimento de uma equipe: ouvir e falar; conhecimento grupal; criação de identidade e clima de abertura intelectual.

Exemplos de grupos informais:

Ø Num hospital, onde existe um grupo de pessoas que trabalhem voluntariamente, ajudando na preparação e distribuição de alimentos;

Ø Grupo de pessoas que se reúnem para defender a preservação do meio ambiente;

Ø Uma ONG de apoio às pessoas viciadas em drogas;

Ø Numa certa organização, onde existe um pequeno grupo, que visa alcançar os seus objetivos passando por cima dos valores do restante do grupo.

Os grupos informais são de certa forma importante para o funcionamento de uma organização, porque permitem uma grande troca de informações.

A importância do conhecimento humanístico para um administrador de sucesso

Hoje, a tarefa de administrar apresenta variável e situações incertas e desafiadoras. Vivemos em uma sociedade cada vez mais envolvida pela concorrência, em que a habilidade de criar continuamente o novo conhecimento transforma-se em fonte de competitividade na sociedade do conhecimento. As pessoas estão muito mais exigentes graças aos diversos recursos de informação e aprendizagem que possuem. Na sociedade do conhecimento, o real valor dos produtos está no conhecimento neles embutido, em que a economia adota uma estrutura mais diversa, alterando-se contínua e rapidamente. Por isso o grande desafio é acompanhar essas mudanças contínuas com perspicácia e competência. O administrador, que, além de uma formação técnico-científica, deve ter uma formação humanística, interdisciplinar e sistêmica, levando a aprendizagem para todos os níveis organizacionais, através de novas Tecnologias de Informação, introduzindo, portanto, uma nova concepção de administração nas organizações.
Na historia da humanidade, verifica-se que sempre existiu alguma forma de associação entre os homens para através do esforço conjunto, atingir objetivos que isoladamente não seria possível. De tais formas, embora inicialmente rudimentares, já manifestava alguma forma de administrar organizações. O pensamento administrativo merece a influencia dos filósofos gregos como, Platão discípulo de Sócrates e Aristóteles discípulo de Platão, ambos deixaram contribuições importantes para o exercício da administração do século XX. Platão preocupou-se com os problemas de natureza política e social relacionados ao desenvolvimento do povo grego, Aristóteles impulsionou o pensamento da filosofia. Essa nova concepção baseia-se, principalmente, nas habilidades humanísticas, necessárias ao administrador para que possa entender o mercado, a sociedade e seu comportamento. Pode-se considerar que a competência exigida ao administrador do século XXI, possui três dimensões: o conhecimento, a habilidade e a atitude. O conhecimento é o que se deve saber para desenvolver com qualidade o que lhe é atribuído. A habilidade necessária é saber o que se deve fazer para obter um bom desempenho, ou seja, construir estratégias, saber coordenar e motivar uma equipe. Já a atitude é agir para empregar adequadamente os conhecimentos e as habilidades. Dentre essas dimensões, destaco a atitude, sendo que ela por ela mesma, não basta. Não por acaso, Goethe afirmava não existir nada mais triste do que a ignorância em ação. É preciso a atitude certa (com conhecimento). No campo empresarial as “atitudes gerenciais” são: iniciativa, flexibilidade para ouvir opiniões diferentes da sua, capacidade de reconhecer seus próprios erros, disposição para aprender, etc.
O Administrador se defrontará com problemas multifacetados e cada vez mais complexos. Assim, o trabalho está crescentemente mais abstrato, mais intelectualizado, mais autônomo, coletivo e complexo. Ser proativo é o caminho necessário para o administrador se ajustar às novas tendências. É muito importante procurar se desenvolver, para isso, o profissional que está aberto a novos conceitos e está sempre procurando evoluir está um passo a frente no mercado de trabalho. Outro grande desafio do século XXI é o multiculturalismo. O administrador precisa saber transitar no mundo globalizado, aproveitando o multiculturalismo para crescer, adquirindo novos conceitos e sabendo lidar com vários grupos sociais, pois assim, ele só terá a contribuir à organização em que trabalha e ao seu currículo. O atual administrador é um eterno aprendiz, utilizando-se da melhor forma possível, as novas tecnologias de informação.




Bibliografia:CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 3. Ed. São Paulo: Atlas, 1983.LODI, João Bosco. História da Administração. 8. Ed. São Paulo: Pioneira, 1984.MAXIMIANO, Antonio César A. Teoria geral da administração: da escola científica à competitividade na economia globalizada. 2. Ed. São Paulo: Atlas, 2000
DRUCKER, Peter F. A Nova Era da Administração. 5ª edição. São Paulo: Editora Pioneira, 1992. CHIAVENATO, Idalberto Introdução à Teoria Geral da Administração. 2ª Edição Revista e Atualizada. Rio de Janeiro: Editor Campus, 2000.