INTRODUÇÃO
Esta pesquisa acadêmica visa compreender a importância da Política de Promoção Interna nas Organizações. O recrutamento é feito para composição do quadro de funcionários de uma organização. Quando o gestor inicia esse processo, ele levanta informações precisas sobre o quadro de funcionários, sendo assim, o recrutamento interno é de extrema importância para o crescimento do funcionário na instituição.
Ao estabelecer a política de promoção interna, as organizações buscam a permanência e fidelização de seus funcionários, servindo de motivação para que eles agreguem mais conhecimento ao atuar em novas áreas. A presente pesquisa terá como objetivo definir o conceito de política de promoção interna, sua importância dentro da organização, as varias maneiras de promoção interna, além das vantagens e desvantagens desse tipo de recrutamento.
1. POLÍTICA DE PROMOÇÃO INTERNA NAS ORGANIZAÇÕES
A promoção interna é identificada como prática das organizações de elevado desempenho. Há várias formas de recrutamento, que variam conforme a organização, fazendo parte da área do mercado de recursos humanos, que é constituído pelo conjunto de candidatos, que podem estar trabalhando em alguma organização, ou desempregado, e esses candidatos podem ser reais (que estão procurando emprego ou querem mudar de emprego), ou potenciais (que não estão interessados em procurar emprego).
O recrutamento interno busca candidatos potenciais ou reais dentro de uma organização, e a conseqüência disso é o processamento interno de recursos humanos. Sendo assim, a modificação do quadro de funcionários, pode ser feita por:
· Movimentação vertical (promoção)
· Movimentação horizontal (transferência)
· Ou movimentação diagonal (transferência com promoção)
Essas formas de recrutamento podem envolver a transferência de pessoal, promoção de pessoal, transferência com promoção de pessoal, programa de desenvolvimento de pessoal e plano de carreira de pessoal. O recrutamento interno exige que o órgão que recruta esteja em integração com as demais áreas da organização, envolvendo o sistema de banco de dados e informações que tem haver com as outras áreas, sendo que serão analisados os seguintes itens:
· Resultado alcançado pelo candidato interno nos testes de seleção que são feitos quando ele vai ingressar na organização.
· Resultado obtido nas avaliações de desempenho do candidato interno.
· Resultado dos programas de treinamento e aperfeiçoamento que o candidato interno participou.
· Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo que esta considerando, para avaliar a diferença entre eles.
· Plano de carreira, para verificar a trajetória mais adequada do ocupante do cargo considerado.
· As condições de promoção do candidato interno: Se está no ponto de ser promovido, ou se já tem substituto para ficar em seu lugar.
2.Descrição e Análise de Cargos
2.1. Descrição de Cargos
Um cargo “pode ser descrito como uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos outros cargos. Os deveres e as responsabilidades de um cargo pretemem ao empregado que o desempenha e proporcionam os meios pelos quais os empregados contribuam para o alconce dos objetivos de uma organização”. Portanto um cargo é a composição de toas aquelas atividades desempenhadas por uma única pessoa que posem ser olhadas porum conceito unificado, e que ocupam um lugar formal no organograma. As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as reponsabilidades do cargo, enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante, e este deve ter caracteristicas pessoais compatíveis com as especificações e o papel a desempenhar será o conteúdo do cargo registrado na descrição, que é um processo que consiste em enumerar sa trefas ou atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os demais cargos exixtentes na organização. A descrição de acrgos representa o detalhamento das atribuições ou tarefas (o que o ocupante faz), e periodicamente da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz) e os objetivos do cargo ( por que faz). Hoje, os cargos requerem maior flexibilidade e participação contínua das pessoas transformando-as em equipes multidisciplinares mutáveis com o ambiente. O cargo pode-se analisar numa maneira global onde todas as atividades são executadas por um ocupante e que se situa em uma posição no organograma organizacional. O desenho de cargos constitui na maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado, dentre disso precisa-se definir quatro condições básicas:
1- Qual é o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante desempenhará;
2- Quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as tarefas deverão ser desempenhadas;
3- A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade, isto é, quem é o seu superior imediato;
4- Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir autoridade, ou seja, quem serão os seus subordinados.
2.2. Análise de Cargos
Em outros termos análise é a identificação do conteúdo do cargo (aspéctos intrínsecos), o passo seguinte é analisar o cargo em relaçãoaos reqisitos que ele impôe ao seu ocupante (as pectos extrínsecos). Embora intimamente relacionadas em suas finalidades e no prosessamento de obtenção de dados adescrição e análise de cargos são distintas entre si. Emquanto adescrição se preocupa com o conteudo do cargo (o que o ocupante faz, quando, como, e porque faz), a análise estuda e determina todos os requisitos qualificativos, responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para o seu adequado desempenho. É através da análise que os cargos serão avaliados e devidamentes classificados para efeitros de comparação, a análise de cargos é uma verificação comparativa de quais as exigenciais que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante, ou seja são os requisitos intelectuais e físicos que o ocupante deve ter para desempenhar adequadamente o cargo, quais as responsabilidades que o cargo impõe ao ocupante e em que condições o cargo deve ser desemprenhadfo pelo ocupante.
2.3. Métodos de Descrição e Análise de Cargos
A descrição e analise de cargos é responsabilidade de linha e funçaõde staff, ou seja, a responsabilidade pelas informações prestadas é unicamente da linha enquanto a prestação de serviços de obtenção e arranjo das informações é responsabilidade de staff, representado pelo analista de cargos. Os métodos mais utilisados para descriçaõ e análise de cargos são:
1- Observação direta: A análise é efetuada através da observação direta e dinâmica do ocupante em pleno exercício de suas funções, enquanto o analista de cargos registra os pontos-chaves de sua observação na folha de análise.
2- Método do questionário: Essa análise é feita através do preenchimento por escrito de um questionário de análise de cargo pelo ocupante e por seu supervisor.
3- Entrevista direta: A abordagem mais flexivel e produtiva é a entrevista que o analista de cargos conduz com o ocupante do cargo. Quando bem estruturada, a entrevsta pode obter infirmações sobre todos os aspectos do cargo, sobre a natureza e a seqüência das várias terefas componentes, e sobre os “ porques e quandos”.
4- Métodos mistos: É evidente que cada um dos métodos de análise tem certas carecteristicas, vantagens e desvantagens. Para neutralizar as desvantagens e tirar io maior proveito possível das vantagens, a opção é utilizar métodos mistos, que são combinações ecléticas de dois ou mais métodos de análise.
2.4. Objetivos da Decrição e Análie de Cargos
A utilização dos resultados da análise de cargos é ampla: ela contitui a base para o recrutamento e seleção de ppessoal, levantamento de necessidades e definição de progarmas de terinamento, planejamento da força de trabalho, avaliação de cargos para efeito de faixas salariais, projrto de equipamento e métodos de trabalho. Quase todas as atividades de RH baseiam-se m ninformações proporcionádas pela análise dos cargos. Pois os cargos constituem a base fundamental para qualquer programa de RH. Os principais objetivos são:
1- Subsídios à elaboração de anuncios, base para o recrutamento de pessoal.
2- Determinação do perfil do ocupante do cargo, base para a seleção do pessoal.
3- Material necessário ao conteúdo dos programas de trinamento, como base par o trinamento de pessoal.
4- Determinação das faixas salariais atrvés da avaliação e classificação de cargos, base para administração de salários.
5- Estimulo à motivação do pessoal, para facilitar a avaliação do desempenho e do mérito funcional.
3. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Administração de Cargos e Salários é uma visão estratégica nas organizações e apresenta um diferencial competitivo entre as mesmas, que buscam estar no mercado como empresas sólidas, visando estrategicamente à viabilidade deste estudo. Busca ferramentas administrativas e gerenciais para melhorar o desempenho da organização e de seus colaboradores para que ambos possam trazer resultados satisfatórios tanto para a empresa quanto para seus colaboradores.
Sendo assim a necessidade de gerenciar o processo de cargos e salários focando a melhoria nas atividades internas e externas da empresa, busca a plena satisfação do fator humano ao qual é indispensável a toda e qualquer organização, sem deixar de lado a busca pelos equilíbrios interno e externo que visam á manutenção dos salários perante a empresa e o mercado.
Segundo Chiavenato (2009, p. 288), “[...] pode-se definir administração de salários como o conjunto de normas e procedimentos que visam a estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização”. Ou seja, A administração de cargos e salários consiste em ajustar as necessidades estruturais das organizações e as expectativas diversas dos trabalhadores, Para alcançar o equilíbrio interno dos salários, geralmente as organizações utilizam a avaliação e classificação dos cargos.
A avaliação de cargos é o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no sentido de colocá-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração. Todavia, é uma técnica projetada para assessorar o desenvolvimento de uma nova estrutura de salários que define as relatividades entre os cargos sobre uma base consistente e sistemática (CHIAVENATO, 2009, p.289).
A avaliação dos cargos pode ser feita através de métodos como: escolamento de cargos, categorias predeterminadas, comparação de fatores e avaliação por pontos.
3.1. CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS
A classificação dos cargos se traduz em comparar o valor relativo dos cargos a fim de inseri-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas para a estrutura de salários, pois “o agrupamento dos cargos em classes visa facilitar a administração salarial, além de permitir que cada classe de cargos tenha um tratamento genérico em termos de salários, [...]” (CHIAVENATO, 2009, p.303).
Sendo assim, a classificação de cargos pode se feita através dos critérios de:
· Cargos por Pontos – são agrupados de acordo com intervalos de pontos.
· Cargos de Carreira – são classificados em termos de encarreiramento.
· Grupo Ocupacional - são classificados em função de critérios ocupacionais.
· Área de Serviços – são classificados por área de atividade.
· Categoria – são classificados em função de categorias de gradação.
4. VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
O Recrutamento Interno é considerado o mais rápido e mais vantajoso, em relação aos outros tipos.
Mas, diante de muitas vantagens notórias, pode não parecer, mas esse tipo de recrutamento possui, também, muitas desvantagens. A seguir mostraremos as principais vantagens e desvantagens desse recrutamento, explicando sobre cada uma delas.
4.1 VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO:
As principais vantagens do recrutamento interno são:
· É mais econômico, porque não haverá despesas com anúncios em jornais, ou gastos com empresas de recrutamento, admissão e integração de um novo funcionário na organização, etc.
· É mais rápido. Não há demora que ocorrem, normalmente, nos recrutamentos externos, entre o período de publicação do anúncio no jornal até a possibilidade de admissão do funcionário.
· Apresenta maior validade e de segurança, pois o candidato já é conhecido, então, não é necessário período de experiência, e nem de informações cadastrais. A experiência do candidato já é avaliada durante todo período que ele exercia a atividade anterior. A margem de erro é mínima.
· É uma fonte poderosa de motivação para os empregados, mas só quando os empregadores demonstram probabilidades de crescimento do funcionário dentro da organização, através de uma possibilidade de promoção.
· Aproveita os investimentos da empresa em treinamento de pessoal, e, então, a empresa recebe o retorno dos treinamentos empenhados nos funcionários, quando os mesmo são promovidos a cargos mais elevados e complexos e os desempenham com competência.
· Desenvolve um espírito sadio de competência entre o pessoal, por causa das oportunidades de promoção trazem uma grande motivação para os funcionários desempenharem bem a sua função, tendo em vista o merecimento da promoção.
4.2 DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO:
Diante de muitas vantagens notórias, pode não parecer, mas esse tipo de recrutamento possui, também, muitas desvantagens, na qual mostraremos a seguir:
· Os funcionários necessitam de experiência e potencial suficientes para serem promovidos para níveis acima dos cargos na qual foram admitidos, e muita motivação. Para isso é necessário que a organização ofereça oportunidades de crescimento, evitando o desgaste do funcionário e, conseqüentemente, perda do mesmo para outra organização.
· Pode trazer conflitos internos, por oferecer oportunidade de crescimento a poucos funcionários, criando um clima negativo aos funcionários que não conseguiram a promoção.
· Quando há uma admissão incorreta, ocorre uma promoção de um funcionário sem qualificação e motivação necessária para o cargo, mesmo ele demonstrando competência máxima no cargo anterior. Esse processo é conhecido como Princípio de Peter.
5. A CONSULTORIA INTERNA DE RECURSOS HUMANOS
As empresas têm demandado uma grande preocupação com o investimento em treinamento e desenvolvimento de seus profissionais. Por isso a promoção interna de RH fortalece a relação onde cada, um dentro do seu papel, utiliza abordagens e estratégias para tornar a área de RH responsável pela performance organizacional.
Fica claro que à medida que as organizações investem na capacitação de seus colaboradores, são verificados melhores desempenhos em estratégias e objetivos organizacionais. Existe um grande desafio em transformar a área de RH de um centro de despesas, em um centro de lucro, mostrando que o investimento em pessoas, seja em treinamento, remuneração e produtos vão gerar ótimo investimento no BUSINESS, trazendo um bom retorno para a organização. Para isso é preciso:
· Orientar todos os seus profissionais de RH (consultores internos) em relação às técnicas e processos.
· Acompanhar os negócios da organização, unindo a interação com o cliente interno a revisão das estruturas e objetivos.
· Desenvolver elementos por meio das quais as pessoas possam atuar praticamente, visando alcançar os objetivos organizacionais.
Para que a área de RH se torne uma unidade que também gere lucro para as organizações, o processo de gestão de pessoas deve ser acompanhado e avaliado com freqüentes ajustes, que deverão ser feitos com objetivo de adaptar o ambiente de mudanças as constantes atualizações do ambiente externo (aspecto socioeconômico). Atualmente o profissional de RH deve vivenciar o dia-a-dia do seu cliente interno, precisa cuidar dos seus colaboradores e integrar-se ao BUSINESS do seu cliente.
Todas as organizações que se destacaram em seu segmento de atuação, fizeram investimento em capacitação dos seus colaboradores e isso resulta em:
1. Colaboradores motivados
2. Maior desempenho
3. Maior comprometimento
É importante que se tenha uma visão gerencial dinâmica e sensível, aos aspectos multáveis e conflitantes do meio, permitindo que a organização permaneça competitiva e conquiste a perenidade. O alcance dos objetivos organizacionais depende de uma boa estratégia e também de uma gestão transparente, coerente e pratica. Sendo assim, o papel de T e D é:
1. Preocupação com o andamento dos canais de comunicação.
2. Com o relacionamento interpessoal.
3. E com a motivação.
O desenvolvimento dos profissionais e a preocupação com a qualidade de seus produtos ou serviços são meios que as organizações têm para enfrentar os desafios da concorrência, diante de um mundo globalizado. Através do treinamento e desenvolvimento é possível proporcionar ao cliente interno opções inéditas de aprimoramento profissional, é fundamental ter um é dentro da organização e outro fora, no mundo, buscando identificar as necessidades e ferramentas criativas e inovadoras. A missão do T e D é reconhecer as necessidades dos clientes internos e obter formas diferentes de desenvolvimento dos colaboradores, fazendo com que eles conduzam o leme organizacional.
Empresas que utilizam p T e D: Credicard, Basf, Visa international, Mc Donald’s, Xerox, entre outras. O especialista de T e D passa por dois momentos na organização: O primeiro é durante a implantação do processo e o segundo,quando as organizações concluem que é preciso manter o especialista de T e D na organização,então esse T e D deve oferecer ao cliente interno ferramentas e tecnologias inovadoras. Pode e devem-se manter os colaboradores satisfeitos, motivados e interados com o BUSINESS e também aumentar a capacidade intelectual. Diante da implantação da consultoria interna de recursos humanos, é fundamental se ter um profissional qualificado para realizar melhor o trabalho, visando atender o cliente interno da melhor maneira possível.
- Os impactos da tecnologia e da globalização redimensionaram o papel da área de RH nas organizações.
- A consultoria interna de RH, é uma estratégia utilizada por organizações que buscam se adaptar a competitividade.
- Informações descentralizadas.
- Atuação multidisciplinar.
- Link entre os Recursos Humanos corporativos e os demais funcionários.
- O profissional de RH passa a “oferecer sugestões diferenciadas”.
- Valorização e crescimento dos recursos estratégicos em detrimento da operacionalização e do controle.
- As organizações que pretendem inovar os seus produtos, na busca de rentabilidade e vão retendo seu talento tem um RH no modelo de consultoria interna.
A consultoria interna de recursos humanos visa não só facilitar o processo de comunicação e informação dentro da organização, como também oferecer melhor atendimento ao cliente interno.
Conclusão
Concluímos que o Processo de Promoção Interna nas Organizações está centrado na capacitação dos colaboradores, possibilitando uma maior motivação e um excelente desempenho no desenvolvimento das atividades.
Fica claro que é um processo mais fácil e de baixo custo, porém devido ao grande impacto, trazido pela Tecnologia e pela Globalização, as Organizações tiveram que se readequar. Pois se trata de um ambiente que sofre constantes mudanças, sendo necessário redirecionar as metas, os objetivos, a estratégia e o mais importante requalificar esse novo profissional de Recursos Humanos, que deve ter uma visão gerencial dinâmica para conseguir lidar com os aspectos conflitantes do mundo atual. Por isso existe cada vez mais, por parte das Organizações, um grande investimento em Treinamento e Desenvolvimento. Logo as Organizações que não se adequarem, jamais conseguirão “sobreviver” num mercado tão competitivo.
A área de Recursos Humanos é de suma importância, para todo o contexto organizacional, já que na atualidade é valorizado cada vez mais o Capital Humano e o Planejamento Estratégico.
REFÊRNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações; 8ed. São Paulo: Atlas, 2004.
BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e desenvolvimento ABTD. 3° Ed. São Paulo: Makron Books, 1999.
