DIREITO DE PROPRIEDADE INDUSTRIAL

RESUMO:

Este trabalho refere-se aos direitos de Propriedade Industrial, que surge como meio de garantia para os comerciantes, indústrias, empresas, seus direitos e suas garantias no que diz ao respeito ao protecionismo que dispõe impedir o seu uso indevido e ou ilícito.   Veremos também de forma sintética e minuciosa os direitos de Propriedade Industrial sobre a marca, patente, modelo de utilidade e concessão da exploração. Tudo, tratado de acordo com a Lei 9279/96 que regula os direitos e as obrigações relativos à propriedade industrial.

Palavras-chave: Propriedade Industrial – Patentes – Marca – Modelo de utilidade - Direitos

ABSTRACT

This paper refers to the industrial property rights, which arises as a means of security for traders, industries, companies, their rights and legal safeguards with regard to respect for protectionism that has prevent its misuse and / or unlawful. We will also see in a concise and thorough industrial property rights in the mark, patent, utility model and the issue of exploitation. Everything, handled according to Law 9279/96 which governs the rights and obligations regarding industrial property.

Keywords: Industrial Property - Patents - Brand - Utility model - Rights

INTRODUÇÃO

Ao falarmos sobre o termo "Propriedade Industrial", é de extrema importância apreender como um aglomerado de direitos nos quais figuram as patentes de invenção, os modelos de utilidade, as marcas de fábrica, de comércio ou de serviços, os desenhos e modelos industriais, nomes e insígnias de estabelecimento, logotipos, denominações de origem e indicações geográficas, recompensas, etc. Sendo assim a definição desta propriedade refere-se a atender às diversas finalidades e ou objetivos que visam indicar direitos que visam os mesmos resultados, assegurando a uma sociedade civil de forma individual ou coletiva o pleno exercício dos seus meios industriais e comerciais, garantindo-lhe a propriedade contra as intervenções de terceiros através de atos ou comportamentos ilícitos.

O protecionismo de patentes e marcas é de extrema importância para as atividades econômicas secundarias e terciárias, desde o surgimento dos mesmos no continente europeu. Esse interesse em resguardar a propriedade intelectual permanece até os dias de hoje, e se dispersou por todo o mundo. O marco histórico do direito industrial ocorreu na Inglaterra, a mais de um século antes da primeira Revolução Industrial, com a edição do Statute of Monopolies, em 1623, quando, pela primeira vez, a exclusividade no desenvolvimento de uma atividade econômica prestigiou-se as inovações nas técnicas e ferramentas de produção, deixando assim de ter como alicerce apenas os critérios de distribuição geográfica de mercados, privilégios nobiliárquicos e outras restrições próprias ao regime feudal.

Desde então, o inventor passou a ter condições de acesso a certas modalidades de monopólio concedidas pela Coroa, e isso contribuiu para motivá-lo a novas pesquisas e aprimoramentos de suas descobertas.

Destarte, atribuímos o pioneirismo do direito inglês na matéria protecionista aos inventores e o impulso decisivo para o processo de industrialização que teve lugar na Inglaterra, a partir de meados do século XVIII.

Com e evolução histórica do direito positivista, surge como segundo e terceiro marco, a Constituição dos Estados Unidos da América (1787), cujo art.1º,§8.8, atribui ao Congresso da Federação poderes para assegurar aos inventores, por prazo determinado, o direito de exclusividade sobre a invenção, tendo sido editada a lei correspondente já em 1790 e o direito de inventores na França em 1791. Entretanto no do direito industrial brasileiro desenvolve-se no período da economia colonial, no inicio do século XIX, quando a Corte portuguesa se encontrava no Brasil. A partir desse fato, os doutrinadores brasileiros reivindicam um lugar proeminente no processo histórico evolutivo do direito industrial, pois afirma ser o quarto país do mundo a legislar sobre a matéria.

Inicialmente, o direito brasileiro disciplinava de forma distinta as invenções e as marcas. Entretanto, esse critério só foi abandonado em 1923, a partir da criação da Diretoria Geral da Propriedade Industrial, órgão que passou a centralizar administrativamente as questões afetas aos seus dois âmbitos. A partir de então, o direito industrial brasileiro passou a legislar no mesmo dispositivo legal as patentes de invenções e o registro de marca. No entanto, o conceito genérico de propriedade industrial, estabelecido pela União de Paris, nunca foi integralmente incorporado nas muitas reformas legislativa que se seguiram.

A lei vigente (Lei da Propriedade Industrial – Lei n. 9279/96), por exemplo, aplica-se às invenções, desenhos industriais, marcas, indicações geográficas e à concorrência desleal, mas não trata do nome empresarial, instituto cuja disciplina é feita pela lei do registro de empresas (Lei n. 8934/94).

  

1.     PATENTE

 Segundo Gomes, patente consiste em uma documentação que comprova a titularidade sobre um direito de propriedade industrial, sendo classificada como patente de invenção ou patente de modelo de utilidade. Como consta no artigo 6° do código de propriedade industrial (CPI), o autor do invento ou da modelo de utilidade, terá o direito de obter a patente, lhe garantindo a propriedade conforme consta no CPI. Podendo requerê-la: o autor, os herdeiros do autor, co cessionário, o titular por imposição legal, o titular por contrato de trabalho ou o titular por contrato de prestação de serviços.

O prazo de vigor de uma patente de invenção é de vinte anos, contados a partir da data que foi registrado o pedido de permissão no instituto nacional de propriedade industrial (INPI), garantindo ao titular o período de dez anos contados da data de permissão, prevenindo a hipótese de o INPI impedir de prosseguir com o exame de mérito do pedido, conforme o artigo 40° do CPI. O modelo de utilidade por sua vez, tem o prazo de vigor de quinze anos, também contados a partir da data de sua permissão no INPI, garantindo assim ao titular o período de sete anos contados a partir da data de sua permissão, prevenindo a hipótese de o INPI impedir de prosseguir com o exame de mérito de pedido, conforme o artigo 40° do CPI.

1.1 PATENTE DE INVENÇÃO

Consiste em toda obra nova, sujeita a aplicação industrial. Conta com a participação humana na sua invenção. Segundo artigo 8° do código de propriedade industrial (CPI), a patente de invenção esta sujeita aos seguintes requisitos:

·         Novidade: A invenção não pode está disponível as pessoas em lugar algum do mundo, a não ser que essa disponibilidade seja dada pelo autor da invenção, com está previsto na lei, que permite a divulgação desde que não ultrapasse o período de 12 meses (período grátis). Porem alguns países não dispõe de um período gratuito como no Brasil, e isso pode prejudicar a obtenção da patente em outros países.

·         Inventividade: Criação de algo que ainda não existe. Os artigos 13° e 14° do código de propriedade industrial (CPI) deixa claro o que é atividade inventiva. Segundo especialistas a inventividade não acontece normalmente ou claramente de acordo coma situação do método. Portanto julga-se que a invenção é favorecida de atividade inventiva, toda vez que um especialista no assunto não suceder de maneira clara a situação do método (técnica).

·         Industriabilidade: A invenção ou modelo de utilidade, só poderá ser patenteado se houver aproveitamento industrial. Pelo artigo 15° do código de propriedade industrial (CPI), a invenção e o modelo de utilidade são considerados mutáveis de aplicações quando são utilizados ou produzidos em outro tipo de indústria. Sendo assim, a característica da industriabilidade está ligada a disposição para uso ou produção em qualquer tipo de indústria.

1.2 PATENTE DE MODELO DE UTILIDADE

Consiste em um objeto de uso pratico, sendo parte dele utilizável em aplicação industrial com nova tendência, envolvendo ato inventivo que melhore sua fabricação ou uso. Assim como na invenção, o modelo de utilidade também possui seus requisitos imprescindíveis a sua patenteabilidade. São eles:

·         Novidade, de forma ou disposição: No caso do modelo de utilidade, a novidade é relativa, pois é sempre novidade, ou seja, nova em relação à invenção.

·         Inventividade: Conforme acontece coma invenção, o modelo de utilidade é dotado de ato inventivo, toda vez que um especialista no assunto não suceder de maneira clara a situação do método (técnica).

Industriabilidade: Assim como na invenção, o modelo de utilidade só poderá ser patenteado, se houver aproveitamento industrial podendo ser produzido em qualquer tipo de indústria.

2. REGISTRO DE MARCAS E DESENHOS INDUSTRIAIS

Para que não ocorra a exploração de direitos alheios, a marca e os desenhos industriais são registrados no INPI. Desde 1969, o registro industrial é caracterizado pelo direito brasileiro como um ato administrativo constitutivo, ou seja, é o direito de uso exclusivo do desenho ou da marca é mediante a primazia do registro, e não da anterioridade da utilização.

O desenho industrial permite a identificação imediata do objeto, diferenciando-o de outros objetos do mesmo gênero, por meio de design diferenciado. Já a marca é a palavra que identifica o produto ou serviço.

2.1 DESENHO INDUSTRIAL

Para o desenho industrial seja registrado é necessário:

• Novidade: o desenho deve ser novo (totalmente ligado ao direito da patente) e ter uma extrema ligação ao segmento de mercado que a empresa atua, para obter um resultado visual imediato.
• Originalidade: a lei impede o registro do desenho industrial quando: é desenho que viola a moral e o costume; ofende a honra ou a imagem das pessoas, ou a liberdade de consciência; quando possui formas comuns e vulgares.

O registro do desenho industrial tem prazo durável de 10 anos, a partir da data do depósito. E pode ser prorrogado até três períodos com cinco anos cada.

2.2 MARCA

A marca indica os produtos e serviços da empresa, que não pode ser confundido com outros quesitos presente no âmbito empresarial.

Em 1996 foi criada a lei da Prioridade Industrial, que incrementou no direito brasileiro a Marca de Certificação e a Marca Coletiva, além das marcas de produtos e serviços. A Marca de Certificação diz respeito às normas de qualidade ditadas por organismo oficial ou particular. Já a Marca Coletiva comunica que os fornecedores do produto ou serviço são integrados a uma entidade, que, normalmente, é a associação dos produtores ou importadores do setor.

Para registrar a marca é imprescindível o cumprimento de:

• Novidade relativa: a marca não precisa ter 100% de novidade. O que necessita ser nova é o uso dos signos na identificação dos serviços da empresa. Por isso, a marca é protegida somente no segmento que a empresa atua.
• Não colidência com a marca notória: mesmo que a marca não seja registrada no INPI, a “titular” poderá ter o direito industrial exclusivo, por ser conhecida e associada ao serviço da empresa, através da Convenção de Paris.
• Não impedimento: é vedado, por lei, o registro como marca industrial de signos das Armas Oficiais do Estado, por exemplo, e nome civil, podendo apenas quando o titular autorizar.

A proteção da marca limita-se aos produtos e serviços, com os quais a compra e venda poderá ser confundida pelo consumidor. Se o consumidor não se confundir com a igualdade ou semelhança da marca ou produto oferecido pelo fornecedor, não será necessário o direito de exclusividade da marca. Então, é permito utilizar de marca semelhante de outro empresário, com exceção somente para o titular de uma marca de alto renome, onde a proteção abrange todos os ramos da atividade econômica.

Para registrar uma marca de alto porte é necessário da autorização do Poder Judiciário. Mas, possuindo a marca registrada nessa categoria, o uso de marcas semelhantes ou idênticas, em qualquer ramo de atividade econômica, é vedado.

O registro da marca tem validade durante o período de 10 anos, a partir da data de concessão, possuindo o direito de prorrogar a durabilidade da marca sempre no último ano de vigência do registro.

Com o crescimento do comércio eletrônico, acarretou problemas referentes ao uso indevido da marca alheia. Diferente do comércio convencional, as marcas do comércio eletrônico são registradas pelo núcleo de informação e coordenação do ponto BR (NIC. BR), que não tem a competência para negar e nem dar o direito de uso das marcas. Essa associação assegura-se da ordem de chegada dos nomes de registro, se o nome estiver disponível, o primeiro que se interessar e solicitar tem o direito de identificar a sua página de internet com ele. Com isso, algumas pessoas usam as marcas de renome na formação do endereço do seu site. Mas, entre a solicitação de uso pelo NIC. br e o registro da marca no INPI prevalecem o último dando o direito ao titular legítimo da marca contestar os usos indevidos da sua marca.

3. TRANSFERÊNCIA E LICENÇA PARA EXPLORAÇÃO

Através da produção e venda do objeto do privilégio, seja de forma individual ou em sociedade, o titular da patente pode explorar e comercializar a patente por si própria, nos casos de inventor isolado, ou através das próprias corporações ou companhias industriais, quando estas são as titulares. Sem prejuízo para o depositante a comercialização pode ser iniciada antes da concessão da patente, fora evidentemente o risco que, caso não seja concedida a patente, não poderá o mesmo gozar do monopólio da exclusividade da exploração do invento. Entretanto, antes de iniciar o comércio, o depositante deve certificar-se de não estar infringindo patente de terceiros.

A patente pode ser negociada, seja através de uma venda ou da concessão de licença a terceiros para exploração do objeto da mesma visto que se trata de uma propriedade. O titular do pedido de patente depositado, seus herdeiros ou sucessores poderão conceder licença para sua exploração. A licença pode ser exclusiva, quando então o próprio titular é excluído do direito de exploração, ou não exclusiva, o que permite ao titular fornecer várias licenças a diferentes pessoas ou companhias e/ou explorar por si próprio, se for possível e achar conveniente. De acordo com a Lei vigente, relaciona-se: A licença voluntária: autoriza que o titular da patente ou o depositante do pedido licencie terceiros a fabricar e comercializar o produto ou processo.

O titular da patente ou o depositante do pedido, durante o prazo de vigência de sua patente, tem o direito de licenciar terceiros a fabricar e comercializar o produto ou processo protegido. O contrato de licença deverá ser averbado para que produza efeitos em relação a terceiros e produzirá efeitos a partir da data de sua publicação.

Já licença compulsória, evita abusos que possam advir do exercício do direito concedido pela patente, como a falta de uso efetivo, a concessão de licenças compulsórias pode ocorrer nos seguintes casos: inadequação de exploração, exercício abusivo, má utilização de poder econômico e interesse público ou emergência nacional. Estas medidas visam à exploração efetiva do invento no país, pelo titular ou terceiros, legitimamente licenciados, de forma que o privilégio concedido traga benefícios à sociedade e não seja meramente utilizado como medida abusiva do poder, impedindo ou dificultando o desenvolvimento econômico e industrial do país.

A licença compulsória não poderá ser concedida se a data da solicitação da licença, o titular provar o desuso por razões legítimas, a realização de sérios preparativos para exploração do objeto da patente ou se justificar a falta de comercialização e fabricação por empecilho de ordem legal.

Existe também o mecanismo da oferta de licença, onde o titular da patente poderá requerer ao Instituto Nacional de Patente Industrial, que coloque sua patente em oferta que foi instituída com o objetivo de estimular a incorporação de inovações e investigação ao processo produtivo. Trata-se da divulgação de patentes concedidas, resultantes de pedidos depositados no Brasil, com a perspectiva de promover a industrialização e comercialização de seus objetos. Se o titular tiver interesse em um contrato de licença voluntária de caráter exclusivo averbado, é necessário que o titular desista da oferta de licença. Tal desistência deverá ser comunicada pelo titular da patente através da petição acompanhada dos motivos que o motivaram.

4. PERDA E EXTINÇÃO DA PATENTE

Ao extinguir-se a patente, seu objeto caí em domínio público. Sendo assim, uma patente de invenção ou modelo de utilidade poderá ser extintas de acordo com o artigo 78° do CPI, nas devidas hipóteses:

·         Pelo vencimento do seu prazo de vigência;

·         Pela recusa de seu titular, restringindo o direito de terceiros;

·         Pela decadência;

·         Pela inadimplência do pagamento da retribuição anual ao INPI;

·         Pela ausência de manutenção de procurador, junto ao INPI; na hipótese de pessoa física ou jurídica, domiciliada no exterior.

CONCLUSÃO

Concluímos que toda atividade relacionada à patente de invenção, a patente de modelo de utilidade e ao registro de marcas e desenhos industriais está sujeita às normas constantes no código de propriedade industrial (CPI),
que dará todas as diretrizes, para o andamento legal das atividades, ficando claro o suporte dado pelo instituto nacional da propriedade industrial (INPI) que é uma autarquia federal que está vinculada ao ministério do desenvolvimento, indústria e comércio exterior. Neste sentido, a proteção as patentes e marcas são importantíssimos para o desenvolvimento da atividade econômica, pois deixa o inventor seguro de que sua invenção está protegida e assegurada por lei.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

COELHO, Fábio Ulhoa. Manual de direito comercial: Direito de empresa. São Paulo: Saraiva,2010.

FAZZIO Júnior, Waldo. Manual de direito comercial. 3° ed. São Paulo: Altas, 2003.

GOMES, Fábio Bellote. Manual de direito comercial: De acordo com a nova lei de falência e recuperação de empresa. 2° ed. Revisada, ampliada e atualizada. Barueri, São Paulo. Manole, 2007.

Disponível em: <  http://www.inpi.gov.br > Acesso em: 14 de Mai. 2011. 22h30min.

Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L9279.htm> Acesso em: 14 de Mai. 2011. 23h00min

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POLÍTICA DE PROMOÇÃO INTERNA

INTRODUÇÃO

Esta pesquisa acadêmica visa compreender a importância da Política de Promoção Interna nas Organizações. O recrutamento é feito para composição do quadro de funcionários de uma organização. Quando o gestor inicia esse processo, ele levanta informações precisas sobre o quadro de funcionários, sendo assim, o recrutamento interno é de extrema importância para o crescimento do funcionário na instituição.

Ao estabelecer a política de promoção interna, as organizações buscam a permanência e fidelização de seus funcionários, servindo de motivação para que eles agreguem mais conhecimento ao atuar em novas áreas. A presente pesquisa terá como objetivo definir o conceito de política de promoção interna, sua importância dentro da organização, as varias maneiras de promoção interna, além das vantagens e desvantagens desse tipo de recrutamento. 

1. POLÍTICA DE PROMOÇÃO INTERNA NAS ORGANIZAÇÕES

A promoção interna é identificada como prática das organizações de elevado desempenho. Há várias formas de recrutamento, que variam conforme a organização, fazendo parte da área do mercado de recursos humanos, que é constituído pelo conjunto de candidatos, que podem estar trabalhando em alguma organização, ou desempregado, e esses candidatos podem ser reais (que estão procurando emprego ou querem mudar de emprego), ou potenciais (que não estão interessados em procurar emprego).

O recrutamento interno busca candidatos potenciais ou reais dentro de uma organização, e a conseqüência disso é o processamento interno de recursos humanos. Sendo assim, a modificação do quadro de funcionários, pode ser feita por:

·         Movimentação vertical (promoção)

·         Movimentação horizontal (transferência)

·          Ou movimentação diagonal (transferência com promoção)

Essas formas de recrutamento podem envolver a transferência de pessoal, promoção de pessoal, transferência com promoção de pessoal, programa de desenvolvimento de pessoal e plano de carreira de pessoal. O recrutamento interno exige que o órgão que recruta esteja em integração com as demais áreas da organização, envolvendo o sistema de banco de dados e informações que tem haver com as outras áreas, sendo que serão analisados os seguintes itens:

·      Resultado alcançado pelo candidato interno nos testes de seleção que são feitos quando ele vai ingressar na organização.

·         Resultado obtido nas avaliações de desempenho do candidato interno.

·         Resultado dos programas de treinamento e aperfeiçoamento que o candidato interno participou.

·         Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo que esta considerando, para avaliar a diferença entre eles.

·         Plano de carreira, para verificar a trajetória mais adequada do ocupante do cargo considerado.

·         As condições de promoção do candidato interno: Se está no ponto de ser promovido, ou se já tem substituto para ficar em seu lugar.

2.Descrição e Análise de Cargos

2.1. Descrição de Cargos

Um cargo “pode ser descrito como uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos outros cargos. Os deveres e as responsabilidades de um cargo pretemem ao empregado que o desempenha e proporcionam os meios pelos quais os empregados contribuam para o alconce dos objetivos de uma organização”. Portanto um cargo é a composição de toas aquelas atividades desempenhadas por uma única pessoa que posem ser olhadas porum conceito unificado, e que ocupam um lugar formal no organograma.  As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as reponsabilidades do cargo, enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante, e este deve ter caracteristicas pessoais compatíveis com as especificações e o papel a desempenhar será o conteúdo do cargo registrado na descrição, que é um processo que consiste em enumerar sa trefas ou atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os demais cargos exixtentes na organização. A descrição de acrgos representa o detalhamento das atribuições ou tarefas (o que o ocupante faz), e periodicamente da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas  (como faz) e os objetivos do cargo ( por que faz). Hoje, os cargos requerem maior flexibilidade e participação contínua das pessoas transformando-as em equipes multidisciplinares mutáveis com o ambiente. O cargo pode-se analisar numa maneira global onde todas as atividades são executadas por um ocupante e que se situa em uma posição no organograma organizacional. O desenho de cargos constitui na maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado, dentre disso precisa-se definir quatro condições básicas:

1-      Qual é o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante desempenhará;

2-       Quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as tarefas deverão ser desempenhadas;

3-       A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade, isto é, quem é o seu superior imediato;

4-        Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir autoridade, ou seja, quem serão os seus subordinados.

2.2. Análise  de Cargos

Em outros termos análise é a identificação do conteúdo do cargo (aspéctos intrínsecos), o passo seguinte é analisar o cargo em relaçãoaos reqisitos que ele impôe ao seu ocupante (as pectos extrínsecos). Embora intimamente relacionadas em suas finalidades e no prosessamento de obtenção de dados adescrição e análise de cargos são distintas entre si. Emquanto adescrição se preocupa com o conteudo do cargo (o que o ocupante faz, quando, como, e porque faz), a análise estuda e determina todos os requisitos qualificativos, responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para o seu adequado desempenho. É através da análise que os cargos serão avaliados e devidamentes classificados para efeitros de comparação, a análise de cargos é uma verificação comparativa de quais as exigenciais que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante, ou seja são os requisitos intelectuais e físicos que o ocupante deve ter para desempenhar adequadamente o cargo, quais as responsabilidades que o cargo impõe ao ocupante e em que condições o cargo deve ser desemprenhadfo pelo ocupante.

2.3. Métodos de Descrição e Análise de Cargos

A descrição e analise  de cargos é responsabilidade de linha e funçaõde staff, ou seja, a responsabilidade pelas informações prestadas é unicamente da linha enquanto a prestação de serviços de obtenção e arranjo das informações é responsabilidade de staff, representado pelo analista de cargos. Os métodos mais utilisados para descriçaõ e análise de cargos são:

1-      Observação direta: A análise é efetuada através da observação direta e dinâmica do ocupante em pleno exercício de suas funções, enquanto o analista de cargos registra os pontos-chaves de sua observação na folha de análise.

2-      Método do questionário: Essa análise é feita através do preenchimento por escrito de um questionário de análise de cargo pelo ocupante e por seu supervisor.

3-       Entrevista direta: A abordagem mais flexivel e produtiva é a entrevista que o analista de cargos conduz com o ocupante do cargo. Quando bem estruturada,  a entrevsta  pode obter infirmações sobre todos os aspectos do cargo, sobre a natureza e a seqüência das várias terefas componentes, e sobre os “ porques e quandos”.

4-       Métodos mistos: É evidente que cada um dos métodos  de análise tem certas carecteristicas, vantagens e desvantagens. Para neutralizar as desvantagens e tirar io maior proveito possível das vantagens, a opção é utilizar métodos mistos, que são combinações ecléticas de dois ou mais métodos de análise.

2.4. Objetivos da Decrição e Análie de Cargos

A utilização dos resultados da análise de cargos é ampla: ela contitui a base para o recrutamento e seleção de ppessoal, levantamento de necessidades e definição de progarmas de  terinamento, planejamento da força de trabalho, avaliação de cargos para efeito de faixas salariais, projrto de equipamento e  métodos de trabalho. Quase todas as atividades de RH baseiam-se m ninformações proporcionádas pela análise dos cargos. Pois os cargos constituem a base fundamental para qualquer programa de RH. Os principais objetivos são:

1-      Subsídios à elaboração de anuncios, base para o recrutamento de pessoal.

2-       Determinação do perfil do ocupante do cargo, base para a seleção do pessoal.

3-       Material necessário ao conteúdo dos programas de trinamento, como base par o trinamento de pessoal.

4-        Determinação das faixas salariais atrvés da avaliação e classificação de cargos, base para administração de salários.

5-       Estimulo à motivação do pessoal, para facilitar a avaliação do desempenho e do mérito funcional.

3. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

Administração de Cargos e Salários é uma visão estratégica nas organizações e apresenta um diferencial competitivo entre as mesmas, que buscam estar no mercado como empresas sólidas, visando estrategicamente à viabilidade deste estudo. Busca ferramentas administrativas e gerenciais para melhorar o desempenho da organização e de seus colaboradores para que ambos possam trazer resultados satisfatórios tanto para a empresa quanto para seus colaboradores.

Sendo assim a necessidade de gerenciar o processo de cargos e salários focando a melhoria nas atividades internas e externas da empresa, busca a plena satisfação do fator humano ao qual é indispensável a toda e qualquer organização, sem deixar de lado a busca pelos equilíbrios interno e externo que visam á manutenção dos salários perante a empresa e o mercado.

Segundo Chiavenato (2009, p. 288), “[...] pode-se definir administração de salários como o conjunto de normas e procedimentos que visam a estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização”. Ou seja, A administração de cargos e salários consiste em ajustar as necessidades estruturais das organizações e as expectativas diversas dos trabalhadores, Para alcançar o equilíbrio interno dos salários, geralmente as organizações utilizam a avaliação e classificação dos cargos.

A avaliação de cargos é o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no sentido de colocá-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração. Todavia, é uma técnica projetada para assessorar o desenvolvimento de uma nova estrutura de salários que define as relatividades entre os cargos sobre uma base consistente e sistemática (CHIAVENATO, 2009, p.289).

A avaliação dos cargos pode ser feita através de métodos como: escolamento de cargos, categorias predeterminadas, comparação de fatores e avaliação por pontos.

3.1. CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS

A classificação dos cargos se traduz em comparar o valor relativo dos cargos a fim de inseri-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas para a estrutura de salários, pois “o agrupamento dos cargos em classes visa facilitar a administração salarial, além de permitir que cada classe de cargos tenha um tratamento genérico em termos de salários, [...]” (CHIAVENATO, 2009, p.303).

Sendo assim, a classificação de cargos pode se feita através dos critérios de:

·         Cargos por Pontos – são agrupados de acordo com intervalos de pontos.

·         Cargos de Carreira – são classificados em termos de encarreiramento.

·         Grupo Ocupacional - são classificados em função de critérios ocupacionais.

·         Área de Serviços – são classificados por área de atividade.

·         Categoria – são classificados em função de categorias de gradação.

4. VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

O Recrutamento Interno é considerado o mais rápido e mais vantajoso, em relação aos outros tipos.

Mas, diante de muitas vantagens notórias, pode não parecer, mas esse tipo de recrutamento possui, também, muitas desvantagens. A seguir mostraremos as principais vantagens e desvantagens desse recrutamento, explicando sobre cada uma delas.

4.1 VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO:

As principais vantagens do recrutamento interno são:

·         É mais econômico, porque não haverá despesas com anúncios em jornais, ou gastos com empresas de recrutamento, admissão e integração de um novo funcionário na organização, etc.

·         É mais rápido. Não há demora que ocorrem, normalmente, nos recrutamentos externos, entre o período de publicação do anúncio no jornal até a possibilidade de admissão do funcionário.

·         Apresenta maior validade e de segurança, pois o candidato já é conhecido, então, não é necessário período de experiência, e nem de informações cadastrais. A experiência do candidato já é avaliada durante todo período que ele exercia a atividade anterior. A margem de erro é mínima.

·         É uma fonte poderosa de motivação para os empregados, mas só quando os empregadores demonstram probabilidades de crescimento do funcionário dentro da organização, através de uma possibilidade de promoção.

·         Aproveita os investimentos da empresa em treinamento de pessoal, e, então, a empresa recebe o retorno dos treinamentos empenhados nos funcionários, quando os mesmo são promovidos a cargos mais elevados e complexos e os desempenham com competência.

·         Desenvolve um espírito sadio de competência entre o pessoal, por causa das oportunidades de promoção trazem uma grande motivação para os funcionários desempenharem bem a sua função, tendo em vista o merecimento da promoção.

4.2  DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO:

Diante de muitas vantagens notórias, pode não parecer, mas esse tipo de recrutamento possui, também, muitas desvantagens, na qual mostraremos a seguir:

·         Os funcionários necessitam de experiência e potencial suficientes para serem promovidos para níveis acima dos cargos na qual foram admitidos, e muita motivação. Para isso é necessário que a organização ofereça oportunidades de crescimento, evitando o desgaste do funcionário e, conseqüentemente, perda do mesmo para outra organização.

·         Pode trazer conflitos internos, por oferecer oportunidade de crescimento a poucos funcionários, criando um clima negativo aos funcionários que não conseguiram a promoção.

·         Quando há uma admissão incorreta, ocorre uma promoção de um funcionário sem qualificação e motivação necessária para o cargo, mesmo ele demonstrando competência máxima no cargo anterior. Esse processo é conhecido como Princípio de Peter.

5. A CONSULTORIA INTERNA DE RECURSOS HUMANOS

 As empresas têm demandado uma grande preocupação com o investimento em treinamento e desenvolvimento de seus profissionais. Por isso a promoção interna de RH fortalece a relação onde cada, um dentro do seu papel, utiliza abordagens e estratégias para tornar a área de RH responsável pela performance organizacional.

Fica claro que à medida que as organizações investem na capacitação de seus colaboradores, são verificados melhores desempenhos em estratégias e objetivos organizacionais. Existe um grande desafio em transformar a área de RH de um centro de despesas, em um centro de lucro, mostrando que o investimento em pessoas, seja em treinamento, remuneração e produtos vão gerar ótimo investimento no BUSINESS, trazendo um bom retorno para a organização. Para isso é preciso:

·         Orientar todos os seus profissionais de RH (consultores internos) em relação às técnicas e processos.

·         Acompanhar os negócios da organização, unindo a interação com o cliente interno a revisão das estruturas e objetivos.

·         Desenvolver elementos por meio das quais as pessoas possam atuar praticamente, visando alcançar os objetivos organizacionais.

Para que a área de RH se torne uma unidade que também gere lucro para as organizações, o processo de gestão de pessoas deve ser acompanhado e avaliado com freqüentes ajustes, que deverão ser feitos com objetivo de adaptar o ambiente de mudanças as constantes atualizações do ambiente externo (aspecto socioeconômico). Atualmente o profissional de RH deve vivenciar o dia-a-dia do seu cliente interno, precisa cuidar dos seus colaboradores e integrar-se ao BUSINESS do seu cliente.

Todas as organizações que se destacaram em seu segmento de atuação, fizeram investimento em capacitação dos seus colaboradores e isso resulta em:

1.      Colaboradores motivados

2.      Maior desempenho

3.      Maior comprometimento

É importante que se tenha uma visão gerencial dinâmica e sensível, aos aspectos multáveis e conflitantes do meio, permitindo que a organização permaneça competitiva e conquiste a perenidade. O alcance dos objetivos organizacionais depende de uma boa estratégia e também de uma gestão transparente, coerente e pratica. Sendo assim, o papel de T e D é:

1.      Preocupação com o andamento dos canais de comunicação.

2.      Com o relacionamento interpessoal.

3.      E com a motivação.

O desenvolvimento dos profissionais e a preocupação com a qualidade de seus produtos ou serviços são meios que as organizações têm para enfrentar os desafios da concorrência, diante de um mundo globalizado. Através do treinamento e desenvolvimento é possível proporcionar ao cliente interno opções inéditas de aprimoramento profissional, é fundamental ter um é dentro da organização e outro fora, no mundo, buscando identificar as necessidades e ferramentas criativas e inovadoras. A missão do T e D é reconhecer as necessidades dos clientes internos e obter formas diferentes de desenvolvimento dos colaboradores, fazendo com que eles conduzam o leme organizacional.

Empresas que utilizam p T e D: Credicard, Basf, Visa international, Mc Donald’s, Xerox, entre outras. O especialista de T e D passa por dois momentos na organização: O primeiro é durante a implantação do processo e o segundo,quando as organizações concluem que é preciso manter o especialista de T e D na organização,então esse T e D deve oferecer ao cliente interno ferramentas e tecnologias inovadoras. Pode e devem-se manter os colaboradores satisfeitos, motivados e interados com o BUSINESS e também aumentar a capacidade intelectual. Diante da implantação da consultoria interna de recursos humanos, é fundamental se ter um profissional qualificado para realizar melhor o trabalho, visando atender o cliente interno da melhor maneira possível.

- Os impactos da tecnologia e da globalização redimensionaram o papel da área de RH nas organizações.

- A consultoria interna de RH, é uma estratégia utilizada por organizações que buscam se adaptar a competitividade.

- Informações descentralizadas.

- Atuação multidisciplinar.

- Link entre os Recursos Humanos corporativos e os demais funcionários.

- O profissional de RH passa a “oferecer sugestões diferenciadas”.

- Valorização e crescimento dos recursos estratégicos em detrimento da operacionalização e do controle.

- As organizações que pretendem inovar os seus produtos, na busca de rentabilidade e vão retendo seu talento tem um RH no modelo de consultoria interna.

A consultoria interna de recursos humanos visa não só facilitar o processo de comunicação e informação dentro da organização, como também oferecer melhor atendimento ao cliente interno.

Conclusão

Concluímos que o Processo de Promoção Interna nas Organizações está centrado na capacitação dos colaboradores, possibilitando uma maior motivação e um excelente desempenho no desenvolvimento das atividades.

Fica claro que é um processo mais fácil e de baixo custo, porém devido ao grande impacto, trazido pela Tecnologia e pela Globalização, as Organizações tiveram que se readequar. Pois se trata de um ambiente que sofre constantes mudanças, sendo necessário redirecionar as metas, os objetivos, a estratégia e o mais importante requalificar esse novo profissional de Recursos Humanos, que deve ter uma visão gerencial dinâmica para conseguir lidar com os aspectos conflitantes do mundo atual. Por isso existe cada vez mais, por parte das Organizações, um grande investimento em Treinamento e Desenvolvimento. Logo as Organizações que não se adequarem, jamais conseguirão “sobreviver” num mercado tão competitivo.

A área de Recursos Humanos é de suma importância, para todo o contexto organizacional, já que na atualidade é valorizado cada vez mais o Capital Humano e o Planejamento Estratégico.

REFÊRNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações; 8ed. São Paulo: Atlas, 2004.

BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e desenvolvimento ABTD. 3° Ed. São Paulo: Makron Books, 1999.