A IMPORTÂNCIA DO LÚDICO NA APRENDIZAGEM

                                       INTRODUÇÃO

Esta pesquisa visa compreender a organização do espaço educativo presente na educação infantil, construir conhecimento cientifico necessário a atuação do professor na educação infantil e fundamentar a pratica descente, bem como materializar a teoria, fazendo parte da PI (Produção interdisciplinar), utilizado para interligar as disciplinas estudadas no semestre, nele serão apresentados a concepção da infância e a indissociabilidade entre cuidar e o educar contemplado no Referencial Curricular Nacional para a Educação Infantil, a importância do planejar e avaliar no trabalho pedagógico do professor  de educação infantil, as especificidades dos métodos de alfabetização e a importância do ambiente alfabetizador na educação infantil, a contextualização e importância da roda de conversa para o desenvolvimento da oralidade da criança, além de discutir e apresentar a ludicidade no contexto da educação infantil e na organização do trabalho pedagógico.

O trabalho estrutura-se baseado em pesquisa acadêmica, utilizando como fontes principais livros, visando à adição de maiores conhecimentos para facilitar o entendimento dos assuntos apresentados.

                             A IMPORTÂNCIA DO LÚDICO

Quando falamos da concepção da infância, percebemos que há uma diferença muito grande entre os dias atuais e alguns séculos atrás. No decorrer do tempo, podemos perceber os anseios da infância, é importante frisar que a visão que temos da criança é historicamente construída, e que algumas coisas que nos dias atuais podem parecer um absurdo, como a apatia destinada à criança pequena, há séculos atrás era tido como algo totalmente normal. Por mais absurdo que possa parecer, as pessoas nem sempre viam as crianças como um ser particular, e durante muito tempo as tratavam como um adulto em miniatura.

Hoje, vemos as crianças com outros olhos, passando de um ser sem importância e muitas vezes imperceptível, para ocupar um lugar de destaque. Ainda que haja algumas situações que ocorram como o modelo antigo, e que sempre haja um para cuidar e outro para educar, o pensamento vai muito além dessa breve análise. Podemos perceber que cuidar e educar, de acordo com os princípios que seguimos hoje, devem andar sempre juntos, um completando o outro. Segundo o Conselho Nacional de Educação, existem algumas diretrizes curriculares nacionais para a educação infantil. Uma delas diz respeito aos fundamentos norteadores das propostas pedagógicas das instituições de educação infantil e que são firmados em três princípios, são eles: Éticos (Autonomia, responsabilidade, solidariedade e respeito ao bem comum); Políticos (Direitos e deveres de cidadania, exercício da criatividade e respeito à ordem democrática) e Estético (Sensibilidade, criatividade, ludicidade e diversidade de manifestações artísticas e culturais). Esses princípios tem a finalidade de definir para que a sociedade esta se educando e cuidando da criança, e como serão desenvolvidas as praticas pedagógicas.

Segundo Ostetto (2000), Planejar é a atitude de traçar, projetar, programar, e elaborar um roteiro para empreender uma viagem de conhecimento com um grupo de crianças. O planejamento é muito importante para que o trabalho pedagógico na educação infantil seja estruturado. O planejamento para educação Infantil não é uma tarefa fácil, pois exige que o conteúdo de ensino seja transformado em habilidades, ou seja, devem ser vivenciados pelas crianças. Esse planejamento precisa ser minuciosamente pensado, pois precisa beneficiar a aprendizagem da criança.

Segundo Moll (2000), a alfabetização é mais que codificação, é a relação entre o aluno e seu conhecimento de mundo. Na visão de Lemle (2003), os principais métodos de alfabetização são:

·         Método tradicional: Este método da a entender que as aulas devem ser realizadas dentro da sala de aula e centradas no professor, que por sua vez tem a função de “cuidar dos alunos”.

·         Método sintético: Vindo Behaviorismo, é considerado um dos mais rápidos e antigos métodos de alfabetização, e pode ser aplicado em qualquer criança. Nesse método a criança primeiro aprende o alfabeto, depois as silabas, as palavras, frases e finalmente os textos. A criança não pode passar para uma fase se não dominar a que está.

·         Método analítico: O método analítico por sua vez é fundamentado na teoria de Gestalt e acredita que a aprendizagem se da pelo insight. Tem como objetivo fazer com que a criança entenda o sentido do texto incentiva o aluno a produção textual.

·         Método construtivo: Um dos mais indicados para alfabetização permite que a criança construa seu conhecimento de acordo com o seu desenvolvimento cognitivo.

                                                   CONCLUSÃO

Através das pesquisas acadêmicas, podemos constatar que o conceito de infância reflete fortemente no papel da Educação Infantil, pois direciona todo o atendimento prestado à criança pequena. Dessa maneira, a Educação Infantil está intrinsecamente ligada ao conceito de infância.

Entendemos que a discussão sobre os planejamentos na Educação Infantil por processos. Concordamos com Ostetto (2000) que “o planejamento educativo deve ser assumido no cotidiano como um processo de reflexão, pois, mais do que ser um papel preenchido, é atitude e envolve todas as ações e situações do educador no cotidiano do seu trabalho pedagógico”.

Aprender é um ato individual de cada aluno, pois não é repetir algo semelhante, e sim criar algo novo.

Mostramos ao longo dessa analise a importância da “Roda de Conversa” como uma atividade sociocultural, voltada à produção de um agir colaborativo em que alunos e educadores, sob determinadas condições, foram se formando mutuamente como sujeitos dialógicos, ou seja, na relação com o outro.

O que se pode notar claramente diante das questões colocadas na analise é que o lúdico é de extrema importância na aprendizagem e desenvolvimento da criança e é preciso que os profissionais de educação infantil tenham acesso ao conhecimento produzido na área da educação infantil. Para que possam aplicar e implantar as propostas à realidade das escolas, o professor na Educação Infantil deve ser consciente que o brincar com criança não é perder tempo, e sim ganhá-lo; se é triste ver crianças sem escola, mais triste ainda é vê-las, sentadas em salas sem ar, com exercícios improdutivos, sem valor para a formação social.

                               

                                             REFERNCIAS

FREIRE, M. A Paixão de Conhecer o Mundo (15ª edição). São Paulo: Paz e Terra, 2002.

KISHIMOTO, M. Tizuko. O brincar e suas teorias. São Paulo, Pioneira, 2002.

OSTETTO, Luciana Esmeralda (Org.). Planejamento na educação infantil mais que a atividade, a criança em foco. Campinas: Papirus, 2000.

MOLL, Jaqueline. Alfabetização possível. Porto Alegre: Ed. Mediação, 2000.

LENLE, Mirian. Guia teórico do alfabetizador. São Paulo: Á

SUJEITO CONSTRUTOR E CONSRUIDO PELA SOCIEDADE

1.     INTRODUÇÃO

Esta pesquisa acadêmica visa compreender de forma clara e objetiva como fazer com que o aluno se compreenda como sujeito construtor e construído pela sociedade.

A consciência psicológica ou o eu é formada por nossas vivências,  isto é, pela maneira como sentimos e compreendemos o que se passa em nosso corpo e no mundo que nos rodeia, assim como se passa em nosso interior. (CHAUI, 2006, P 130)

Neste sentido, é evidente que o convívio social é de suma importância para esse processo educativo, pois é através dele que o aluno vai se dotar de consciência psicologia, construindo assim o ser social que aprenderá uma série de normas e princípios religiosos, éticos e comportamentais, diminuindo assim o valor da capacidade individual e valorizando a capacidade da coletividade, fazendo com que o aluno conheça seus direitos e deveres, respeitando ao próximo.

 A presente pesquisa traz uma temática interessante e bastante pertinente para nós quantos cidadãos e profissionais em formação, pois nos faz refletir sobre o cotidiano com mais profundidade, fazendo assim com que o professor reflita sobre o seu papel na sociedade.

S  SUJEITO CONSTRUTOR E CONSTRUIDO PELA SOCIEDADE

Entende-se por sujeito construtor e construído pela sociedade, o individuo que não somente ajuda a construir e faz parte da sociedade, mas aquele que também é moldado por ela, se adaptando ao ambiente o qual faz parte.

Segundo CHARON, a principal idéia da sociologia é que os seres humanos são sociais, e tem a necessidade do convívio social, porém isso não significa que gostamos uns dos outros, mas nos adaptamos a situação, por outro lado, se não houvesse essa interação social, seriamos uma espécie de animal diferente da que somos. CHARON ainda relata que há seis requisitos importantes para a prática do ser social, são eles:

1.      A necessidade do outro para sobreviver:

Pois é preciso do outro para que nos alimente, nos proteja,nos ensine, der amor, afeto e carinho (mais forte quando bebês).

2.      Aprender com o outro como sobreviver:

Porque ao nascer, não sabemos como sobreviver, isso ainda não nos foi ensinado, e precisamos do outro para adquirir certa capacidade.

3.      Nascemos em uma sociedade:

Onde trabalhamos, estudamos e aprendemos, ou seja, vivemos em uma comunidade organizada que possui regras a qual devemos seguir.

4.      Qualidades humanas que dependem do convívio social:

A condição de seres humanos depende da vida social, sendo assim, nós só nos tornamos totalmente humanos em sociedade.

5.      Qualidades pessoais que dependem da interação com a sociedade:

É a interação que faz com que adquiramos certas qualidades como: valores, objetivos, idéias, princípios morais e emocionais.

6.      Seres humanos como atores sociais:

Tentamos nos comunicar, impressionar, influenciar e até manipular os outros, por isso somos atores sociais, o que fazemos é conseqüência do que as pessoas que nos rodeiam fazem.

Muito tempo atrás, Durkheim descreveu a sociedade como sendo composta de “fatos sociais”. Com isso queria nos dizer que a sociedade existe “lá fora (exteriormente às consciências sociais individuais), constitui uma força invisível, mas real que atua sobre todos nós, de um modo ou de outro. Hoje às vezes a denominamos “forças sociais” ou “padrões sociais”. (CHARON, 2002, p. 27)

Segundo Durkheim, criador da sociologia da educação, a principal função do professor é formar cidadãos capazes de contribuir para o convívio social. Sendo assim a sociedade seria beneficiada com o processo educativo, pois através dele há uma melhoria no desenvolvimento do aluno e conseqüentemente da sociedade em que a escola está inserida. Afirma ainda que o homem é bem mais do que formador da sociedade, é um produto dela, ou seja, sujeito construído pela sociedade. Durkheim acreditava que a ordem social, seria uma preocupação constante, nunca deixaríamos de nos preocupar com as questões sociais. Conte, afirmava que a sociedade precisava de uma reforma, uma mudança que fizesse com que o progresso constituísse um resultado que fosse regular e sem pressa.

Diante das constatações e afirmações, nota-se que a educação é imprescindível para que o aluno se compreenda como sujeito construtor e construído pela sociedade, pois através dela, o aluno vai perceber o que é ser social, ou seja, aprenderá que ser social não é só conviver em sociedade, mas respeitar as diferenças e cumprir com seus direitos e deveres, valorizando assim o direito dos outros, sabendo que seu direito só começa quando o do outro termina, e vive-versa.

A escola apresenta-se, hoje, como uma das mais importantes instituições sociais por fazer , assim como outras, a mediação entre o individuo e a sociedade. Ao transmitir a cultura e, com ela, modelos sociais de comportamento e valores morais, a escola permite que a criança “humanize-se”, cultive-se, socialize-se ou, numa palavra, eduque-se. (BOCK, 2008, p261)

A ação de educar exige muita dedicação e responsabilidade para que esse processo tenha êxito. A escola, junto com o professor, tem o papel de contribuir para a formação e exercício da cidadania, oferecendo assim aos alunos instruções e educação, aumentando a capacidade do individuo entender seus direitos e deveres para com a sociedade. Sendo assim, alunos, professores, família e a escola caminham de mãos dadas para o sucesso da sociedade.

 

1.     CONCLUSÃO

Na verdade, a escola, como instituição social, estabelece um vínculo ambíguo com a sociedade. É parte dela e, por isso, trabalha para ela, formando os indivíduos necessários a sua manutenção. (...) É preciso ter clareza desta ambigüidade da escola no trabalho educacional, pois esta ambigüidade ao mesmo tempo nos coloca a necessidade de estarmos presos a realidade social e de sermos criativos e inovadores. Está a brecha da escola transformadora. (BOCK,2006,p.267)

A abordagem do tema: Sujeito construtor e construído pela sociedade é de grande relevância para o nosso reflexo sobre as práticas sociais, pois se tornou claro o entendimento de que o educador tem a função de mediador na formação do aluno cidadão consciente, fazendo-o perceber que o convívio escolar é decisivo na aprendizagem e na pratica dos valores sociais, reconhecendo que ninguém nasce cidadão, mas o torna através da educação.

2.     REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS

BOCK, Ana Mercês Bahia ET AL. Psicologia: Uma introdução ao estudo de psicologia. 14° tiragem. São Paulo: Saraiva 2008.

CHARON, Joel M. Sociologia. 5° Ed. São Paulo: Saraiva 2002.

MARTINS, Carlos Benedito. O que é sociologia. São Paulo: Brasiliense, 2006.

CHAUI, Marilena. Convite à filosofia. 13° Ed. São Paulo: Ática, 2006.

 

O homem e o desenvolvimento organizacional

O homem: Trabalho e participação no quadro geral do desenvolvimento organizacional.
O homem estabelece com o trabalho e com a organização, deve ser considerado os seguintes aspectos
- Relação indivíduo – indivíduo
- Relação indivíduo – grupo
- Relação Grupos – Grupo
- Relação Grupos – Organização
- Relação Organização - Organização
- Relação Organização – Meio Ambiente

Em todas as relações analisadas, são consideradas, os processos subjacentes aos comportamentos e influencia dos indivíduos e grupo com a finalidade de se entender de forma específica o comportamento organizacional, como determinado múltiplos fatores, entre eles os sócio-econômicos – culturais.

O homem como ser social

“O processo de socialização tende a direcionar a vontade intrínsecos do individuo, que desde sua informação, incorporar nomes e valores vigentes na família em seus pares no sociedade, enfim estabelecendo funções instrumentais, consumatórias ajustadoras ou utilitários ego definitivas, expressão de valores e apropriando-se dos fatores condicionantes de uma sociedade.
Nesse caso existem a possibilidade de que ele manifesta resistências em lidar com colegas de trabalho que queiram exercer um comportamento mas anticríticos, assim como o chefe que tendem a centralizar o poder em suas mãos. A partir destas situações as relações estabelecidas no ambiente de trabalho tende a estar associadas a experiência ou vida, isto nos leva a crer que a crêem afetam sistematicamente as interações sociais e profissionais mantidas no contexto de trabalho.
O indivíduo é uma evolução que vem tomado consistências resultando em revisão de diretrizes e direcionamento da condição humana.

Comentário:Ultimas décadas século XX, o desenvolvimento da tecnologia e a velocidade com que surgiram (e ainda surgem) as invenções e inovações, provocaram (e ainda provocam) mudanças diversificadas e contínuas que, cada vez mais sofisticadas e profundas, foram capazes de alterar as técnicas e relações de produção, o que acabou por interferir diretamente na qualidade final dos produtos e serviços, bem como nas estruturas de inserção e adaptação aos novos ambientes de mercado (agora global), inclusive nos transportes, nas comunicações e nos instrumentos de propaganda e marketing. A cada dia, as técnicas publicitárias e o efeito demonstração atuam persistentemente sobre os consumidores, cujos hábitos, exigências e escala de consumo tendem a se modificar com a mesma velocidade das demais mudanças. A economia global está promovendo uma gradual e contínua integração dos mercados mundiais, de tal forma que praticamente todas as grandes empresas multinacionais - americanas, européias e japonesas - operam com suas subsidiárias em quase todos os países do globo. Desta forma, não se encontra mais, em nenhum país, uma indústria que possa ser considerada 100% nacional, mas sim corporações transnacionais que ignoram fronteiras e chegam a ser mais ricas do que muitos países. Matérias primas, partes e peças complementares que se utilizam na fabricação de um produto final são originárias de vários países diferentes. Em toda parte, as inovações tecnológicas são absorvidas, em todos os países, através das importações de equipamentos ou de produtos acabados. Nesse mundo em transição - e de rápido desenvolvimento tecnológico -, milhares de novas empresas são criadas e milhares de empresas desaparecem, diariamente. A competição desenfreada ganhou tamanha força que se transformou em luta pela sobrevivência. A competitividade é a lei do mercado, ou seja, o caminho pelo qual as empresas crescem e se desenvolvem - ou simplesmente desaparecem por falta de visão e previsão de seus gestores. A administração científica, técnica e racional das empresas assumem importância vital no mundo moderno. E nesse quadro das grandes e profundas transformações, destaca-se o papel fundamental do elemento humano dentro da organização. E aí começa a dinâmica integrativa da qualidade e do desenvolvimento organizacional, baseada em novos paradigmas, ou melhor, baseada no desenvolvimento do capital humano - bem preparado e qualificado - dentro de um ambiente corporativo de permanente aprendizagem. Desenvolvimento Organizacional No quadro das Teorias Gerais da Administração, a "Teoria do Desenvolvimento Organizacional" se coloca, em grande extensão, em uma posição antagônica à Escola Clássica, segundo as concepções de Taylor, Fayol e Ford. Esses primeiros formuladores da "administração científica" adotaram uma posição exclusivamente empresarial, com o sentido de melhoria da produtividade baseada na equiparação do homem à máquina. Nesse contexto mecanicista, parte-se do princípio de que a máquina possui uma capacidade técnica de produção que é preciso extrair ao máximo, utilizando a mão de obra mais especializada, com o máximo de organização da divisão de trabalho. Estudos sérios baseados em demoradas pesquisas demonstraram a insuficiência dos postulados da "Escola Clássica" e abriram novos campos de indagação sobre a produtividade da mão de obra e sua motivação, dando origem a novas teorias e novas Escolas de Administração, tais como a Escola das Relações Humanas, a Escola Comportamentalista e a "Teoria do Desenvolvimento Organizacional". Segundo a Escola das Relações Humanas, confere-se particular importância à psicologia do trabalho, compreendendo o estudo das motivações que conferem maior eficiência ao trabalho humano, da importância das lideranças, do princípio da autoridade e do sistema de tomada de decisões. De certa forma, a “Escola Comportamentalista” - que difunde as idéias da Teoria Comportamental - pode ser vista como uma extensão das idéias da “Escola das Relações Humanas”. Ela baseia-se, principalmente nos estudos do psicólogo norte-americano, Abraham Maslow (1908-1970), segundo os quais a principal motivação do homem em relação ao trabalho está fundada na satisfação de uma "hierarquia de necessidades", começando pelas necessidades psicológicas e estendendo-se ao campo da segurança pessoal e familiar, da situação social, da auto-realização e do grau de estima dentro do grupo, além, evidentemente, do crescimento profissional, necessidades essas que, de uma forma indireta, se relacionam com o salário. Por sua vez, a “Teoria do Desenvolvimento Organizacional”, também de fundo psicológico, retoma e expande as teorias das “relações humanas” e “comportamentalistas”. Com uma visão mais abrangente, a Teoria do Desenvolvimento Organizacional, como se expressa, abreviadamente, compreende quatro áreas principais: 1. o dinamismo das organizações, como resposta às mudanças ambientais e necessidade de sobrevivência face às rápidas inovações tecnológicas; 2. o meio ambiente econômico, social e político em que essas mudanças se operam; 3. o quadro social da empresa, o sistema de lideranças e de competições; e 4. a motivação do trabalhador, suas necessidades e comportamento. A empresa, segundo esta nova teoria, como todo ser vivo, obedece a certos estágio naturais, ou seja, nasce, cresce, usufrui de seu período médio de vida (bastante variável) , acabando - um dia - por morrer.


O homem e trabalho: relações interpessoais e pontos de conflitos

O texto em questão tem o objetivo de transmitir o grau de satisfação de diversos trabalhadores com o trabalho; os conflitos entre o homem e os resultados do trabalho causados por insatisfação; a falta de participação em tomadas de decisões no ambiente de trabalho; a questão da satisfação no trabalho ser tão pouca em várias classes sociais; os conflitos entre capital e trabalho; motivação no ambiente de trabalho; a importância da qualidade de vida.

O homem é os grupos sociais (mecanismos presentes):
• Sistemas de comunicação
• Relação interpessoal
• Dinâmica dos valores pessoais grupais
• Contexto organizacional vigente
• Habitat vivenciado pelos indivíduos ou grupos
• História e cultura características das respectivas realidades
Com esses fatores fica claro a dependência reciprocamente entre qualidade de vida e realidade organizacional / social.
Qualidade de vida - Satisfação das necessidades do individuo, afetando atitudes pessoais, a capacidade de adaptar-se às mudanças no ambiente de trabalho e o grau de motivação interna para o trabalho. Tais características são importantes para o fator produtividade.
O fator qualidade de vida contribui para o desenvolvimento de uma organização, visando assim a satisfação do trabalhador com o cargo e a valorização do trabalho.
Condições Indicativas da qualidade de vida no trabalho:
• Compensação adequada e clara
• Ambiente seguro e saudável
• Crescimento e segurança
• Autenticidade
• Relevância social
• Total espaço de vida do individuo
• Muda para a auto realização
Representação de qualidade de vida: Visar o bem estar do funcionário com circunstância facilitadoras, relacionado à: suas metas como pessoa, como profissional e socialmente.
Deve-se haver um ambiente de crescimento e segurança, pois o trabalhador precisa se assegurar de sua saúde física, mental e emocional, ajustando de uma forma sadia o ambiente de trabalho.
O fenômeno qualidade de vida não se delimita só em características sociais ou situacionais, mas também pela influência mútua da junção de valores indivíduo, organização. É identificado também por constrangimentos subtendidos às relações homem trabalho que interferem no próprio homem e no desempenho do trabalho.
Fatores que dificultam a ação dos indivíduos no ambiente de trabalho:
• Interesse ideológicos de indivíduos ou grupos sociais
• Detenção de poder econômico-social-politico casados por tais grupos
• Atuação de forma arbitrária, intencional e muitas vezes prolencionista
As organizações influenciam direta ou indiretamente os estados mentais e emocionais dos trabalhadores.
As instituições podem transmitir fatores enriquecedor para as pessoas participantes das mesmas ou podem separar-se e manipular os indivíduos que tende a ser agregados à ela.
A personalidade dos indivíduos sofre danos profundos em decorrência de ações que constrangem causando assim manifestações comportamentais quem não se adéquam e incapacitados, do ponto de vista individual e grupal. Um grande exemplo é a queda na produtividade.
O texto nos dá um exemplo de uma empresa que tem a cultura de só dar férias depois do próximo vencimento do segundo período aquisitório. Os funcionários tendo a necessidade de serem liberados antes deste período fazem o pedido, quando a empresa recusa eles ficam desmotivados, insatisfeitos, deteriorando assim o clima organizacional.
Segundo pesquisadores, que deslocam as relações entre a personalidade de administrador, líder e a administração da organização, as pessoas em posto de direção fantasiam o poder, mas em outra visão, o poder muda completamente o ser humano, pois o poder ativa fantasias imaginárias como o desejo de status dentre outros fatores.
Ocorre também, conseqüentemente, o fator do executivo não querer se arriscar diante de situações inovadoras causando assim, lentidão nas decisões, insatisfação da equipe e impactos decorrente: reação custo X beneficio. Existem também os lideres que impõem seus pontos de vistas, causando assim novas idéias e alcançando o pleno sucesso.
A estratégia da empresa, a estrutura priorizada e a cultura interna da organização, são 3 fatores que são tocados pelo jeito que um líder exerce o poder, ou seja, a forma de assumir uma liderança afeta no funcionamento de uma organização, assim como a flexibilidade da organização.
Pode-se considerar em um líder:
• O poder distributivo
• O poder de recompensa
• Poder de punição
• Poder co-participativo. etc.
Possíveis causas de conflitos:
• Espaços sociais ocupados pelos grupos existentes nas organizações e os espaços ocupados pelo individuo participantes dos grupos.
O clima na organização interfere na saúde mental da organização, dos trabalhadores e da negociação mantida no ambiente.
Os padrões de comunicação, estilos de liderança e padrões de liderança, são fatores que direta ou indiretamente interferem em relações conflitantes na organização e ao mesmo tempo são influenciados por eles.
As variáveis ambientais também atua indiretamente no clima organizacional.
Segundo o livro, o homem deve se sentir satisfeito com o seu trabalho, para assim poder fazer bons negócios, ter boas relações interpessoais, satisfação e empenho no trabalho realizado e uma boa vida social, participando assim das tomadas de decisão e processos da empresa. O livro também fala sobre tipos de lideres e maneiras diferentes de lidera, fala sobre conflitos em empresas e qualidade de vida do trabalhador.


Homem ser social e politico: contribuições para a compreenção dos processos participativos nas organizações

Ao focalizarmos o homem como ser social,temos que nos deter nas multiplas interações que o mesmo estabelece com os diferentes contextos dos quais ele faz parte-O estado,a sociedade,os grupos sociais,a comunidade,a familia,as relações intrepessoais e especificar os niveis de interação que vão se constituindo.
O homem social não se basta por si só,a medida em que passa a atuar em diferentes grupos e comunidades que exigem dele papeis diferenciados que implicam incorporação,aprendizagem de novos papeis e condutas compativeis com o grupo de referencia.
As percepções politicas ensejam movimentos sociais que retratam a mobilização individual ou grupal,na tentativa de atender os anseios e as expectativas dos membros da comunidade e em especial da comunidade interpessoal.A participação é o desenvolvimento dos individuos no processo de trabalho e esta relacioando com a distribuição de poder,de autoridade,de propriedade,de condenação e de integração no processo de tomada de decisões.A participação como abordagem gerencial pode ser amparadad na motivação incrementando a produtividade,desempenho e sofisticação no rabalho.
A participação é o grau de comprometimento de uma pessoa ou de um grupo sobre uma decisão organizacional.A participação financeira refere-se ao direito a particapação nos lucros da empresa por parte dos seus colaboradores.A participação não-finenceira tem a ver com grau de comprometimento do trabalhador diante dos processos de trabalho,da equipe e do grau de relacionamento mantido com a liderança exercida.
A integração tem , o conflito visto como algo disfuncional anormal ou patologico.Porem em termos organizacionais a administração dos conflitos seria feita atraves da participação,pela integração do empregado dos intereses da empresa por meio das motivações individuais,grupai sendo assim o conflito surge como algo natural e saluto para o equilibrio.
Os condicionamtes da participação são de duas ordens: fatores psicossociais e tipo de estrutura da organização.Os fatores psicossociais refere-se a influencia decisiva do meio social sobre as iniciativas de participação,Quanto a estrutura organizacional é preciso destacar que certas estruturas criam obstaculos a participação,enquanto outras viabilizam a participação.
A participação se classifica em direta que é dirigida a pessoa individualmente,e a indireta que é aos trabalhadores coletivamente existe quatro especie de indireta( negociação coletiva,comite de empresa,co-gestão e aouto-gestão).A participação direta é psicologica e pessoal,emquanto a indireta é sociologica,politica e coletiva.

Comentário:Segundo Moscovici em seu estudo sobre o comportamento organizacional retrata a necessidade de que os executivos criem mecanismos facilitadores para que haja a participação efetiva do homem nos respectivos ambientes de trabalho,havendo a valorização do homem junto com o avanço tecnologico.esta versão é contraria aos padrões da administração tradicional,onde é preciso rever os atuais valores ns organização e evidencia o ser humano em termos de crescimento.
Pontos positivos: 1° permitir a divisão dos lucros da empresa entre os funcionarios promoveria motivação e satisfação
2° :é preciso mudar a tradição adminisrativa,é preciso que haja troca de ideias,de conhecimento entre empresas e funcionarios.
3°: otrabalhador passa efetivamente a participar do dia-a-dia da organização.
È preciso fazer uma comparação entre o tradicional administração com os pricncipios da administração cientifica de Taylor onde tinha o foco na execução de tarefas com eficiencia.E a visão da participação efetiva do homem na organização,comparando com a teoria das relações humanas de Elton Mayo,que tem enfase nas pessoas,destaque para a motivação e a liderança,segundo Idalberto Chiavenato.


Como conceber o desenvolvimento organizacional?

No conjunto de relações entre individuos no ambiente de trabalho,pode ser identificado caracteristicas dos individuos,grupos ou organizações que tem estagios diferenciados sobressaindo diversos caminhos adotados pela organização,quanto ao processo decisorio,a centraização e descentralização de poder, a delegação de tarefas,marcando o avanço aparticular da empresa e o grau de amadurecimento administrativo,comportamental,tecnologico e estrategico.
Desnvolvimento organizacional (D.O) é a mudança para ajustes da missão ou objetisvos.Para que o D.O seja implementado com sucesso é preciso que as organizações adotem ações tais como,a opnião publica,avaliação de personalidade,estilo gerencial dentre outros.
A preocupação com o D.O é a evolução do grupo de trabalho com possibilidade de amadurecimento e fluidez da organização.Esta maneira de ver,assinala disfunções globalizantes; os prejuizos que esta ocasionariam são inumeros e afetem o clima interno e a relação com o mercado.Com esse novo caminho evidencia o surgimento do estagio mais avançado da organização,e a valorização do humem de forma acentuada.
Os limites e as demarcações burocraticas atuam como bloqueio para o processo de autodesenvolvimento dos individuos e das organizações.Ao intevir em organização,pode-se estabelecer parametros e criterios extraidos em leitura dos simbolos que nos possibilitam compreender,de maneira abrangente,o sistema de comunicação organizacional.

Comentário:Segundo Maximiano,a organização é um sitema que procura realizar objetivos,alem de processo de tranformação e divisão das tarefas.
O desempenho da organização é importante para clientes e usuarios,a administração que faz as organizações serem capazes de atingir seus objetivos.
Chiavenato por sua vez, considera o D.O como um processo lento e gradativo que conduz a realização das potencialidades da organização permitindo assim o conhecimento profundo e realistico de si proprio e de suas possibilidades,do meio em que trabalha.O coneito de organização é tipicamente behaviorista:” a organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com finalidade de efetuar transações palnejadas com o ambiente organizacional.”
O D.O se baseia em quatro variaveis basicas: ambiente,organização.grupo e individuo.Essas variaveis são exploradas para diagnosticar as situações estruturais e comportamentais para provocar mudanças que permitiriam o alcance simultaneo dos objetivos organizacionais e individuais.



Desenvolvimento organizacional?Por que?


As empresas devem evitar tentativas planejadas de desenvolvimento organizacional no que diz respeito a estilo, estrutura, funcionamento e dinamismo, que normalmente são adotados por algumas empresas, inclusive multinacionais e de consultorias. Ao contrário, deve-se enfatizar o autodiagnóstico, de forma a propiciar a aprendizagem a partir das experiências vivenciadas pelos membros de uma organização. Á medida que tal enfoque passa a ser incorporado pelos indivíduos que dela fazem parte, há nítidos sinais do surgimento de um processo autoregulado pelos membros que a compõem, no sentido de incorporar e rever os aspectos inerentes aos papéis profissionais, tornando-os aceitáveis/negociáveis, mais flexíveis e adaptáveis ás circunstâncias. É evidente que um processo interativo aflora, de maneira significativa, quando os participantes de uma empresa
trocam informações avaliativas (feedback) sobre as respectivas posturas, tendo em vista o impacto das mesmas no quadro geral da mudança pretendida.
A intervenção organizacional assinalada pode assumir dois enfoques: consultorias internas (funcionários pertencentes á organização) e consultorias externas (contratados via terceirização de serviços) o que propiciará maior agilização nas ações globais acelerando o processo de adaptação ao meio externo (cliente), sem perder de vista a sinergia interna à organização (relação de parceria:cliente/consumidor interno).
Ao assumir tal medida, a organização na figura de seus colaboradores estará dirigindo-se para a evidência de ações proativas.
Destaca-se nessa avaliação as seguintes questões:
-o trabalho realizado pelos colaboradores;
-os conflitos existentes entres as áreas envolvidas;
-as perspectivas de negócios, com foco no mercado.
Esta estratégia tende a despertar o surgimento de questões não resolvidas, favorecendo seu “tratamento” pelas partes, através do treinamento, e posteriormente as relações vivenciadas no ambiente de trabalho. O treinamento adotado deverá estar adotado para os aspectos atitudinais e comportamentais para que os temas sejam efetivamente debatidos e discutidos.
Este procedimento favoreceria o aparecimento de motivação acentuada nos funcionários, gerando maior comprometimento com os respectivos processos de mudanças organizacionais.
Por outro lado, a empresa deverá desenvolver estratégias de marketing que visem posicioná-la no mercado.
Quando as organizações se certificarem da importância de valorizar o potencial humano, elas estarão abrindo canais para que os indivíduos possam gradualmente ampliar as idéias acerca de si mesmos dos outros e da própria organização.
Do exposto conclui-se que o desenvolvimento organizacional atua como um mecanismo regulador dos setores de trabalho e possibilita, dessa forma, a intervenção em tais processos e a adequação da empresa à demanda mercadológica. Nesse sentido, as ações do endomarking (difusão da cultura interna), aliadas às perspectivas/oportunidades de mercado deverão ser incorporadas pelas ações assumidas pelos gestores.


Comentário: O autor Chiavenato tem um conceito semelhante ao desse autor, quando afirma que a tendência da organização é crescer e desenvolver-se em função dos fatores endógenos (internos e relacionados à própria organização, estruturais ou comportamentais) e exógenos (externos e relacionados às demandas e influências do ambiente). E que o desenvolvimento é um processo lento e gradativo que conduz à realização das potencialidades da organização. Ele conceitua de uma forma resumida o desenvolvimento organizacional.

Comunicação organizacional

Principais teorias da comunicação:
—Teoria hipodérmica
—Abordagem psicológica
—Efeitos limitados
—Funcionalismo
—Teoria critica
—Teoria culturalógica
—Teoria psicanalítica
—Teoria social da opinião pública
—Teoria semiótica
—Teoria pós-moderna
—Teoria da ação comunicativa
—Teoria da improbabilidade da comunicação
—Teoria do sistema social da hipomodernidade

Canais de comunicação:
—Oral: conversa,aula;
—Escrito: Carta,memorando;
—Digital: E-mail,MSN;
—Não-verbal:gestos,Expressão facial.
—Capacidade para suportar diferentes (múltiplos) informações simultâneas.
—Capacidade para facilitar feedback rápido.
—Capacidade de estabelecer foco personalizado no receptor.

Aspectos da comunicação organizacional:
—Formalidade no processo
Informal: Aspecto não planejado.
Formal: Aspecto planejado em torno das necessidades operacionais da organização.

Comunicação interna
—Por comunicação interna entende-se toda atividade desenvolvida em contexto organizacional que é responsável pela produção e fluxo de informações dentro da organização.
—Destaca-se sobretudo as atividades de seleção e distribuição de noticias,a produção e gestão de conteúdos multimídia,a organização de atividades de formação,como seminários e workshops e ainda a concepção e elaboração de propostas relacionadas ao desenvolvimento cultural.

Comunicação externa
—A comunicação externa compreende toda informação que esteja relacionada com as atividades que a organização desenvolve.Estas informações vão no sentido de promover a imagem da organização,através de divulgações dos acontecimentos que esta realiza

Aspectos da comunicação organizacional:
—Formalidade no processo
1.Informal: relacionado a aspectos não planejados previamente,mas que são importantes para o ajustamento das atividades da organização.
2.Formal: referente a processos que são estruturados de acordo com as necessidades da organização,em que os indivíduos diretamente executam as tarefas,funções ou cumprem o regulamento.
—Local da organização: A comunicação varia de acordo com o setor da organização que é enfocado,por exemplo,na área de produção a comunicação é mínima,mas na área da gerencia a ênfase na comunicação é maior.
—Fluxo vertical descendente
—Instrução de cargo:“As instruções sobre o cargo são feitas com grande especificidade e comunicadas ao incumbido do papel através de ordens diretas de seu superior,de sessões de treinamento,de manuais de treinamento e de diretivas escritas.
—Lógica do cargo:
1.“...destina-se a prover o trabalhador de uma compreensão plena de seu cargo e de como este se acha conjugado com cargos relacionados no mesmo subsistema “.
—Informações sobre procedimentos e praticas:
1.“ A informação sobre os procedimentos organizacionais ...Além das instruções sobre seu cargo,ele ( funcionário) também é formado de suas outras obrigações e privilégios com membros do sistema”.
—Feedback para os subordinados:
1.“ o feedback par o individuo...é necessário a fim de garantir que o sistema esta funcionando,e é matéria de certa importância em motivação para o executante individual”.
—Direção do fluxo:
1.Sobre si mesmo,seu desempenho e seus problemas;
2.Sobre os outros e seus problemas;
3.Sobre as praticas e diretrizes organizacionais;
4.Sobre com e o que precisa ser feito.

O que é a comunicação organizacional?
—A comunicação organizacional é um processo, dependente da cultura, de trocas de informações e criação de relacionamentos dentro de ambientes gerenciais, orientados por objetivos, que busca reduzir a ambigüidade e a incerteza, promovendo para as pessoas envolvidas o compartilhamento das interpretações sobre determinado assunto.